(423) 24-25-600 Пн-Пт, с 09.00 до 18.00

Видеосеминары и видеоконференции Открытая видеоконференция Видео-бератор Анонс. Видео консультант Горячая информация Обзоры Главная книга Приморский выпуск Семинары и тренинги Газета ВИП Информация от наших партнеров



Оформление трудового договора с работником
Адвокат Лилиана Владимировна ЧЕПУРНАЯ
 Трудовые отношения начинаются с заключения трудового договора и определяются им. Поэтому к составлению этого документа надо подходить очень ответственно. Грамотно составленный трудовой договор упрощает жизнь как работодателю, так и работникам. На очередном практическом семинаре компании «Базис», посвященном трудовому договору и должностной инструкции, выступила адвокат Лилиана Владимировна ЧЕПУРНАЯ, которая рассказала слушателям о предмете трудового договора, его преамбуле, тонкостях составления должностных инструкций и положениях об оплате труда.
 
КАКИЕ РАЗДЕЛЫ ДОЛЖЕН СОДЕРЖАТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
 
Трудовой договор – важнейший документ в трудовых отношениях работника и работодателя. Он должен содержать следующие разделы: предмет трудового договора, права и обязанности работника, права и обязанности работодателя, оплата труда, время отдыха, характеристика условий труда, социальное страхование, гарантии и компенсации, ответственность сторон, условия изменения и расторжения трудового договора, порядок разрешения споров. Также работодатель может включить в договор раздел «Конфиденциальность» со ссылкой на положение о коммерческой тайне и раздел «Заключительные положения».
Законодательными актами не установлена единая для всех форма трудового договора, но Лилиана Владимировна рекомендовала использовать в структуре документа именно эти разделы.
Если трудовой договор имеет вид эффективного контракта, то в нем обязательно должны быть прописаны показатели эффективности и желательно – должностные обязанности работника. Но при заключении эффективного контракта должностные обязанности могут содержаться только в должностной инструкции, но не в договоре, уточнила спикер. Это допускается законодательством.
 
РЕКВИЗИТЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
 
На таких реквизитах трудового договора, как номер и дата заключения, Л. Чепурная остановилась подробнее.
Присваиваемый трудовому договору номер, как правило, имеет следующий вид: «НН/ММ/ГГ», где НН – сквозной номер договора (нумерация ведется в течение календарного года), ММ – месяц заключения трудового договора, ГГ – год. То есть если первый в году трудовой договор будет заключен 20 февраля 2019 года, то ему следует присвоить номер 1/2/2019. Можно не указывать в номере договора номер месяца, только порядковый номер самого договора и год, это отражено в рекомендательной позиции Роструда. Также работодатель имеет право вообще не присваивать трудовому договору номер – нет нормативного акта, который законодательно закрепляет необходимость этого реквизита.
Дата заключения трудового договора ставится после заголовка документа, в левой или правой части страницы. С противоположной стороны указывается место заключения договора – населенный пункт, в котором зарегистрировано юридическое лицо – работодатель, без указания страны и региона. Лектор обратила внимание, что дата, в отличие от номера трудового договора, является уже обязательным реквизитом.
 
ПРЕАМБУЛА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
 
Преамбула содержит сведения о сторонах трудового договора – работодателе и работнике, первым именуют работодателя.
— С точки зрения корпоративного права, в трудовом договоре должно быть прописано сначала полное наименование юридического лица, а потом, при наличии и по желанию работодателя – сокращенное, - пояснила эксперт. – Форму организации при первом упоминании также следует указывать полностью – например, «общество с ограниченной ответственностью» вместо «ООО». Также при указании работодателя необходимо помнить, что директор компании работодателем не является. Работодатель – это юридическое лицо, а директор – это его представитель, единоличный исполнительный орган. Соответственно, в преамбуле договора приписывается, что работодатель – юридическое лицо в лице генерального директора.
Что касается работника, то в преамбуле прописывают только его ФИО. Иные паспортные данные включать в этот раздел не нужно, они указываются в заключительном разделе.
 
ДОЛЖНОСТЬ РАБОТНИКА
 
Предмет трудового договора включает в себя должность, на которую принимается работник. Затруднения могут возникнуть с тем, как эту должность поименовать.
— Чтобы минимизировать затруднения, необходимо, во-первых, утвердить штатное расписание до того, как будет заключаться трудовой договор, – напомнила Лилиана Владимировна. – В штатном расписании определяются структура штата, наименования должностей, оклады с коэффициентами и надбавками, поэтому при заключении договора становится понятно, о какой именно должности идет речь в отношении конкретного работника. Во-вторых, при наименовании должности следует обращаться к профессиональным стандартам или единому квалификационному справочнику должностей.
Спикер разъяснила, в каких ситуациях использование единого квалификационного справочника и профессиональных стандартов обязательно, и называть должность исключительно по усмотрению руководителя не допускается.
Первый случай – когда должность связана с предоставлением обязательных льгот и компенсаций. Такие должности перечислены в Постановлении Кабинета Министров СССР от 26.01.1991 N 10 «Об утверждении Списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение». Этот нормативный акт до сих пор применяется, и работодатель не имеет права видоизменять указанные в нем должности каким-либо образом: вводить разрядность должности, добавлять к наименованию слово «старший» и т. д. Если должность появилась позже 1991 года, необходимо обратиться к профессиональному стандарту. Порядок применения профессиональных стандартов регулируется статьей 195.3 Трудового кодекса. Если такой стандарт для данной должности еще не утвержден, то работодатель обращается к единому квалификационному справочнику должностей.
Второй случай – должности, устанавливаемые федеральными законами и иными нормативными актами для бюджетных учреждений и коммерческих организаций, в которых 50% основного капитала принадлежит государственному внебюджетному фонду. Если ведомственным нормативным актом определены наименования должностей для конкретного учреждения, отступать от этого документа не допускается. Нарушения данных нормативных актов являются нарушениями Трудового кодекса, которые могут быть зафиксированы государственной инспекцией труда или прокуратурой.
— В коммерческих организациях, где нет льгот и компенсаций и на которые не распространяются ведомственные нормативные акты, работодатель может использовать свои наименования должностей, но в этом случае все равно рекомендуется привязываться к единому классификационному справочнику должностей или профессиональному стандарту, – подытожила эксперт. – Исключение составляет должность главного бухгалтера, других наименований для нее не предусмотрено.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
 
Должностная инструкция составляется обязательно. Сама инструкция может быть приложением к трудовому договору, и обязанности работника будут прописаны в ней как неотъемлемые части трудового договора, либо должностная инструкция является самостоятельным локальным нормативным актом. Работодатель выбирает это сам, но в предмете трудового договора соответствующее положение должно быть указано.
— Если должностная инструкция является самостоятельным нормативным актом, то в предмете трудового договора должно быть указано: «Должностные обязанности предусмотрены должностной инструкцией». Это означает, что должностная инструкция – отдельный нормативный акт, – прокомментировала лектор. – При таком подходе упрощается процесс внесения изменений в должностную инструкцию: при внесении изменений в локальный нормативный акт вносить изменения в трудовой договор не нужно. Если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, скреплена с ним, и в предмете договора фиксируется следующее: «Обязанности предусмотрены должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью трудового договора», – то в связи с необходимостью изменения должностных обязанностей работодатель готовит дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор и должностную инструкцию.
Эксперт обратила внимание, что изменение должностной инструкции влечет за собой изменение трудовой функции работника, а изменение трудовой функции в одностороннем порядке запрещено согласно ст. 74 ТК РФ. Соответственно, до подписания работником дополнительного соглашения о внесении изменений в приложение к трудовому договору – должностной инструкции – трудовую функцию выполнять он должен в прежнем объеме.
— Если должностная инструкция является отдельным нормативным актом, работник при оформлении трудоустройства должен подписать соответствующий документ об ознакомлении с этим актом. Если сотрудник по какой-либо причине не подтверждает подписью свое ознакомление с должност-ной инструкцией, но трудовой договор, согласие с правилами внутреннего трудового распорядка подписывает – юридически все равно будет считаться, что он согласился со своими должностными обязанностями, – разъяснила эксперт. – И если работник какие-то требования не исполняет, его можно привлекать к ответственности, а при неоднократных нарушениях – уволить.
От обязанности утверждать локальный нормативный акт с должностной инструкцией могут быть освобождены некоторые субъекты малого предпринимательства, так называемые микропредприятия. Однако такая норма распространяется на них с момента присвоения им официального статуса субъекта малого предпринимательства, – уточнила спикер. – Реестр субъектов предпринимательства доступен на портале Федеральной налоговой службы, выписка из реестра по конкретному предприятию, содержащая в том числе дату получения статуса, выдается за электронно-цифровой подписью. До этой даты предприятие должно на общих основаниях утверждать должностные инструкции для сотрудников.
 
ДАТА НАЧАЛА ИСПОЛНЕНИЯ ТРУДОВОЙ ФУНКЦИИ РАБОТНИКОМ
 
Дата начала трудовой функции либо совпадает с датой заключения трудового договора, либо наступает позже. До заключения договора работника нельзя привлекать к исполнению трудовых обязанностей.
Спикер подчеркнула, что особенно на разницу в датах заключения трудового договора и начала трудовой функции надо обращать внимание в случае, если новый работник принимается на место увольняющегося. Заключать договор раньше фактического начала исполнения новым сотрудникам должностных обязанностей, когда увольняющийся сотрудник дорабатывает 2 недели после написания заявления об увольнении, по мнению лектора, очень рискованно.
Также нельзя заключать трудовые договоры при создании обособленных подразделений предприятия, пока для этого подразделения еще не арендовано помещение, нет акта приема-передачи. Юридическое событие – заключение трудового договора – необходимо привязывать к факту хозяйственной деятельности предприятия. Лилиана Владимировна уточнила, что помещение должно перейти в распоряжение организации именно по договору аренды. Если обособленное подразделение занимает помещение, предоставленное компании, к примеру, фирмой-партнером по гарантийному письму, и арендных отношений с этой фирмой установлено не было, то рабочие места в таких подразделениях создавать нельзя.
 
«МЕСТО РАБОТЫ» И «РАБОЧЕЕ МЕСТО» – НЕ ОДНО И ТОЖЕ
 
Предмет трудового договора обязательно включает в себя положение о том, какой характер носит работа: основная или по совместительству. Для совместительства необходимо указать, внешнее оно или внутреннее. Также работа может быть дистанционной.
— Если договор заключается с дистанционным работником, то соответствующее положение должно включать информацию о том, что место работы определяется местом нахождения работодателя, а рабочее место определяется местом нахождения работника, – пояснила Л. Чепурная. – Нужно помнить, что «место работы» и «рабочее место» – это разные понятия. Термин «место работы» хоть и не определен в законодательстве, но указывать его необходимо. Что касается рабочего места дистанционного работника, то его конкретный адрес не указывается – удаленный сотрудник может и имеет право работать не только в своей квартире, но и в других местах, в том числе и арендовать себе помещение.
 
ДОГОВОР С ИНОСТРАНЦЕМ
 
Для совместителей – высококвалифицированных иностранных граждан в предмете трудового договора обязательно нужно указать, на основании какого документа он выполняет в организации трудовую функцию. Таким документом является разрешение на работу. В договоре работодатель отмечает, кем, когда и на какой срок оно выдано. Это необходимо, поскольку в трудовом договоре должна содержаться информация о том, срочный он или бессрочный, – прокомментировала спикер. – Если договор заключается на определенный срок, то необходимо конкретизировать, как именно определен данный срок, привести нужные абзацы из соответствующих статей Трудового кодекса (59, 275, 327.1). Государственная инспекция труда обращает внимание на ссылки на статьи ТК РФ, их отсутствие рассматривается как нарушение.
 
СРОК ИСПЫТАНИЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
 
Также в предмете трудового договора может быть указан срок испытания при приеме на работу (необходимо учесть, что корректна именно такая формулировка, а не «испытательный срок»). В этом случае применяются ст.ст 70-71 ТК РФ.
— Пределы установленного срока превышать нельзя, даже если работник согласится. Если работника не устраивает срок испытания или работодатель за время прохождения новым сотрудником испытания понял, что тот его по каким-либо причинам не устраивает, в соответствии со статьей 71 ТК РФ работодатель имеет пра-во уведомить этого сотрудника в соответствующие сроки и объяснить причину, почему он не желает продолжать с ним трудовые отношения, – пояснила Лилиана Владимировна. – Работник, в свою очередь, имеет право потребовать у работодателя письменный мотивированный отказ от продолжения трудовых отношений в части непрохождения срока испытания. Работодатель обязан предоставить работнику отказ в письменном виде.
 
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
 
Работодатель может установить для работников ряд дополнительных обязанностей и прописать их в трудовом договоре.
Самая распространенная обязанность, как считает эксперт – это обязанность работника предоставлять работодателю документы, связанные с изменением фамилии, имени, отчества, места регистрации, в течение определенного времени. Этот срок работодатель устанавливает по своему усмотрению. Как правило, это 2-3 дня с момента получения документа.
Перегружать данный раздел не нужно. Спикер привела пример избыточной информации в трудовом договоре – дресс-код. Как правило, дресс-код уже прописан в отдельном разделе правил внутреннего распорядка, в кодексе корпоративной этики, в ином локальном нормативном акте, и дублировать это положение еще и в трудовом договоре излишне. Достаточно в разделе трудового договора «Права и обязанности работника» написать, что сотрудник обязан соблюдать требования внутренних локальных нормативных актов.
 
СОСТАВЛЯЮЩИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ЕЕ ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ
 
Чтобы указать в трудовом договоре положения об оплате труда, необходимо предварительно должностной оклад, районный коэффициент и дальневосточную надбавку утвердить в штатном расписании. Предмет трудового договора должен содержать четкую информацию о том, какая у сотрудника заработная плата в стоимостном выражении и каковы составляющие ее основной части. Различные премии и бонусы, как уточнила Лилиана Владими-ровна, в договоре не указываются.
Определенная система оплаты труда устанавливается положением об оплате труда (в некоторых компаниях – положением об оплате труда и премировании). Спикер упомянула, что работодатель может, не нарушая законодательства, прописать систему оплаты труда и в соответствующем разделе правил внутреннего распорядка.
Основным требованием к должностному окладу для коммерческих структур является следующее: оклад не должен быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ). Для государственных структур положения о должностных окладах закрепляются ведомственными нормативными актами. Для конкретных учреждений – конкретные положения. Если в эти положения вносятся изменения – должны меняться и оклады сотрудников. Должностной оклад в этих нормативных актах может быть установлен и ниже МРОТ, что некорректно с точки зрения права, однако государственная инспекция труда не усматривает в этом случае нарушений. Эксперт порекомендовала слушателям ознакомиться с «Обзором судебной практики Верховного Суда Российской Федерации» N 2 за 2018 год. В его подразделе «Гражданские отношения», а также в определении Конституционного суда Российской Федерации от 27 февраля 2018 года N252-О-Р даются разъяснения по этому вопросу.
— Итоговая заработная плата должна превышать МРОТ, поскольку оклад суммируется с районным и дальневосточным коэффициентами, – прокомментировала лектор. – В случае неполной занятости сотрудника должностной оклад исчисляется исходя из полной ставки (то есть если оклад составляет 10 тысяч рублей, для сотрудника, работающего на 0,5 ставки, он будет равен 5 тысячам рублей). Коэффициент и надбавку исчисляют уже из этого уменьшенного оклада.
В трудовом договоре желательно указать размер оклада не только в цифрах, но и в скобках прописью. При таком подходе в случае ошибки, опечатки приоритет будет именно у суммы прописью. Далее указываются районный коэффициент и дальневосточная надбавка в процентном выражении с припиской, что исчисляются эти составляющие из оклада, так как работник должен четко понимать, каким образом, по какой формуле ему начисляется заработная плата. Лектор напомнила, что это регламентировано статьей 57 Трудового кодекса. Если порядок расчета меняется – например, у приезжего из другого региона работника увеличился стаж работы на Дальнем Востоке, соответственно, для него становится выше дальневосточная надбавка – составляется дополнительное соглашение к трудовому договору.
— Необходимо также в порядке расчетов указать, что работодатель исчисляет, удерживает и оплачивает НДФЛ в размере тринадцати процентов. Работник должен об этом знать, так как это часть его заработной платы, его деньги. Но только в силу действующего законодательства не он их перечисляет, а работодатель.
 
ПРЕМИИ
 
Кроме основной части заработной платы работодатель может выплачивать сотрудникам регулярную или результативную премию.
— Размер премии указывать нет необходимости, поскольку работодатель имеет право ежемесячно ее изменять, в отличие от коэффициентов. Оптимальным решением в случае, когда размер премии нестабилен, будет указание в трудовом договоре, что система оплаты труда включает обязательное премирование, которое регламентируется положением об оплате руда и премировании. А в самом положении необходимо прописать, что размер обязательной ежемесячной премии определяется решением работодателя на основании приказа. Это подразумевает, что премия постоянно варьируется. Но удобнее всего в трудовых договорах размер премии не указывать вообще, – заключила Л. Чепурная. – Если премия выплачивается не постоянно, а по результатам труда, то в порядке расчетов работодатель указывает, что работник может получать премии в рамках установленного положения об оплате труда и премировании, но условия премирования прописывать необязательно.
 
Н. АЛКСАНДРОВА,
корреспондент.

Фото С. СЕМЕРИКОВА.
 

Впервые опубликовано в газете "Ваш информационный партнер" № 03 (401) февраль 2019 г.
Дата публикации: 18.02.2019 г.
25.02.2019