(423) 24-25-600 Пн-Пт, с 09.00 до 18.00

Видеосеминары и видеоконференции Открытая видеоконференция Видео-бератор Анонс. Видео консультант Горячая информация Обзоры Главная книга Приморский выпуск Семинары и тренинги Газета ВИП Информация от наших партнеров



Оформление трудового договора с работником (ч. 2)
Адвокат Лилиана Владимировна ЧЕПУРНАЯ
 В прошлом номере «ВИП» мы начали изучать вопросы, касающиеся оформления трудовых отношений между работником и работодателем. Сегодня мы продолжаем рассматривать тонкости составления трудовых договоров. В этой статье адвокат Лилиана Владимировна ЧЕПУРНАЯ (на фото) рассказывает о таких разделах трудового договора, как «Условия труда», «Оплата труда» и «Рабочее время и время отдыха», и об особенностях трудового договора для работников, задействованных на вредных условиях труда.
 
Дата выплаты заработной платы
 
В соответствии со 136-й статьей Трудового кодекса в трудовом договоре обязательно должны быть указаны сроки выплаты заработной платы, причем указываются конкретные даты, формулировка с предлогом «с» («с 15 числа каждого месяца» вместо «15 числа каждого месяца») недопустима. Сроки и порядок выплат должны быть дублированы в положении об оплате труда.
— Чем более подробно в трудовом договоре будет прописана информация, касающаяся заработной платы, тем меньше вопросов будет возникать у сотрудников, тем проще будет работодателю, – подчеркнула Лилиана Владимировна.
 
Оплата работы в ночное время
 
За часы работы в ночное время – с 22 до 6 часов согласно трудовому законодательству – работнику полагается обязательная надбавка. Ее минимальный размер – 20% от оклада, максимальный размер Трудовым кодексом не установлен и зависит от финансовых возможностей работодателя.
Лектор прокомментировала, что эту составляющую заработной платы не нужно указывать в трудовом договоре, если привлечение к работе в ночное время не является регулярной практикой. Достаточно зафиксировать эту ситуацию в правилах внутреннего трудового распорядка и в положении
об оплате труда.
 
Расчетные листы
 
Работникам в соответствии со ст. 136 ТК РФ обязательно выдаются расчетные листы. Эту свою обязанность работодатель может в договоре не обозначать, но она закрепляется в других локальных нормативных актах, например, в положении об оплате труда и премировании, вместе со способом выдачи – расчетные листы могут передаваться сотрудникам лично в руки или направляться им в электронном виде. Выписка из банка или иные документы заменить расчетный листок не могут.
Спикер дала рекомендацию, как получить доказательство того, что электронный расчетный лист отправлен работнику. При отправке электронного письма необходимо сделать запрос на уведомление о прочтении со стороны получателя сообщения (в настройках сообщения ставится соответствующая галочка). Так как часто получатели забывают отправить уведомление, электронные сообщения необходимо хранить на сервере электронной почты, чтобы
в случае проверки предъявить их инспектору. Распечатанный же экземпляр расчетного листа из программы для расчета заработной платы не является подтверждением его выдачи работнику, за исключением случая, когда работник расписывается на втором экземпляре в его получении с указанием даты и расшифровки подписи.
Если расчетные листы выдаются в печатном виде, рекомендуется завести журнал или реестр выдачи данных документов.
— Показания работника в случае спора о выдаче расчетного листа суд не примет, – предупредила Л. Чепурная. – Когда работодатель оспаривает привлечение к административной ответственности государственной инспекции труда, он должен предоставить документы, подтверждающие, что он свою обязанность исполнил. К таким документам относятся либо распечатанные электронные письма, либо реестры помесячно, либо журналы.
 
Рабочее время, время отдыха, отпуск
 
57-я статья ТК РФ обязывает работодателя указывать в содержании трудового договора и рабочее время, и время отдыха. Работник должен знать не только продолжительность своего рабочего дня, но и время и продолжительность перерыва, когда он имеет право отдохнуть, не нарушая трудовой распорядок.
– Время отдыха может быть зафиксировано в самостоятельном разделе, а может – в том же разделе, где указано рабочее время, – пояснила Лилиана Владимировна.
В трудовом договоре обязательно проинформировать сотрудника, что ему будет предоставляться ежегодный оплачиваемый отпуск. Эксперт напомнила, что продолжительность отпуска сос-тавляет календарных 36 дней – 28 дней основного отпуска и 8 дней дополнительного отпуска. Это тоже должно быть отражено в трудовом договоре. Кроме того, желательно указать, что отпуск может делиться на части, одна из которых должна быть продолжительностью не менее 14 календарных дней, и что в случае необходимости работник имеет право взять отпуск в период, отличный от указанного в графике отпусков на текущий год. Если это не зафиксировано в трудовом договоре, то работодатель прописывает данную информацию
в правилах внутреннего трудового распорядка (в том числе он может указать, что иные положения, которые не охвачены данным внутренним локальным нормативным актом, регламентируется Трудовым кодексом РФ). Однако, по мнению эксперта, внесение информации о времени отпуска в трудовой договор облегчает взаимодействие работника и работодателя.
Также спикер напомнила, что оплата отпускных должна проводиться не менее чем за 3 календарных дня до начала отпуска. Порядок выплат установлен 136-й статьей ТК РФ. Поэтому работодателю рекомендуется предуп-реждать работников, чтобы они подавали заявление на отпуск минимум за 5 календарных дней, чтобы бухгалтер успел осуществить выплату.
— Ненормированный рабочий день допускается. В правилах внутреннего трудового распорядка должен быть указан перечень должностей, для которых установлен ненормированный рабочий день. Ненормированный рабочий день предполагает дополнительные дни отпуска – 3 календарных дня минимум, – уточнила Л. Чепурная.
Еще одно требование, обязательное к исполнению работодателем, – график отпусков на следующий год должен формироваться в течение 2 последних недель декабря текущего года. Это норма Трудового кодекса.
 
Характеристика условий труда
 
По результатам проведения специальной оценки условий труда (далее – СОУТ) выделяют 4 класса. Первый класс – оптимальные условия, второй класс – допустимые условия, третий класс – вредные условия, четвертый класс – опасные условия. В результате такой оценки формируется отчет со сводной ведомостью, где прописаны все имеющиеся на предприятии должности и определенные для них классы. Для первого и второго класса, при которых условия труда соответствуют требованиям производственной санитарии
и гигиены, льготы и компенсации не предоставляются, средства индивидуальной защиты (далее – СИЗ) и спецодежда не выдаются.
— В трудовом договоре в разделе «Условия труда» должно быть указано, какой класс по травмобезопасности установлен для данного рабочего места в соответствии со специальной оценкой условий труда. Необходимо указывать не только номер класса, но и его расшифровку: оптимальные, допустимые и т. д. Работнику должно быть понятно, каковы условия труда на его рабочем месте, – прокомментировала эксперт. – А расшифровку без нумерации класса вписать в договор можно, так как это не затрудняет понимание работника, который не является специалистом в области охраны труда и не имеет представления о том, сколько классов по травмобезопасности существует для оценки условий труда.
Специальная оценка условий труда действует в течение 5 лет. данные СОУТ подлежат декларированию. Если за это время не произошло никаких нарушений, не выявлено никаких производственных травм, то по истечении срока декларирование автоматически продлевается. Как разъяснила Лилиана Владимировна, от работодателя при этом не требуется предоставления никаких документов в адрес Государственной инспекции труда.
 
Оценка условий труда на новых должностях
 
Спикер обратила внимание на проведение СОУТ, если в организации добавляется новая должность. В этом случае возможны две ситуации.
Если новая должность – это изменение наименования должности, существовавшей на момент проведения спецоценки, и трудовая функция этой должности не изменилась, то повторная оценка не проводится. Работодатель издает приказ, в котором фиксирует, что конкретная должность с определенной даты изменяется в части наименования без изменения трудовой функции, и результаты СОУТ, проведенной определенной организацией по данному рабочему месту, распространяются на это рабочее место.
Если же по результатам хозяйственной деятельности выявлена необходимость в новой должности, и она в организации только что появилась, значит, работодатель должен выполнить требования законодательства – провести спец оценку.
– Пока СОУТ для нового рабочего места на проведена, в трудовом договоре можно указать, что до проведения оценки работа считается неопасной и соответствует требованиям производственной санитарии и гигиены, – сообщила лектор. – Но в ближайшее время работодатель обязан провести СОУТ и сразу внести эти изменения в трудовой договор дополнительным соглашением.
 
Вредные условия труда
 
Если на рабочем месте выявлены вредные условия труда, то работодатель обязан предоставить работнику гарантии и компенсации. Эти гарантии и компенсации, установленные требования к рабочему месту фиксируются в трудовом договоре, по сравнению с первым и вторым классом корректируются разделы «Условия труда», «Оплата труда» и «Рабочее время и время отдыха».
Обязательной компенсацией за вредные условия труда является надбавка к заработной плате. Ее минимальный размер составляет 4% от оклада. По мнению эксперта, лучше указать это не только в процентном выражении, но и в денежном эквиваленте. Также Лилиана Владимировна подчеркнула, что доплата за вредность назначается как по основному месту работы, так и если на вредных условиях труда сотрудник работает по совместительству.
Еще одной компенсацией, которую работодатель в соответствии с трудовым законодательством обязан предоставить работникам «за вредность», является сокращенная рабочая неделя – 36 часов вместо 40 – и более продолжительный отпуск – добавляется не менее 7 календарных дней. Если работник – совместитель, то в соответствии со статьей 91 Трудового кодекса в отношении этого работника надлежит вести учет фактически отработанного времени. На основании этих часов и будет установлено дополнительное время отдыха.
— Также работодатель должен обеспечивать работников, занятых на вредных условиях труда, спецодеждой и средствами индивидуальной защиты, – рассказала лектор. – Выдача защитной одежды, обуви и других средств защиты фиксируется в личной карточке. Допускается выдача СИЗ и спецодежды сверх установленной нормы, если работодатель регламентирует это внутренним нормативным актом.
 
Н. АЛЕКСАНДРОВА,
корреспондент.

Фото С. СЕМЕРИКОВА.
 

Впервые опубликовано в газете "Ваш информационный партнер" № 04 (402) март 2019 г.
Дата публикации: 04.03.2019 г.
11.03.2019