(423) 24-25-600 Пн-Пт, с 09.00 до 18.00

Видеосеминары и видеоконференции Открытая видеоконференция Видео-бератор Анонс. Видео консультант Горячая информация Обзоры Главная книга Приморский выпуск Семинары и тренинги Газета ВИП Информация от наших партнеров



Вы нам не подходите…
Ситуация
 
В компании был объявлен набор на вновь открытую вакансию технического специалиста. Первое заочное знакомство с новым сотрудником по его резюме произвело приятное впечатление. Должность ответственная, поэтому претендент прошёл несколько этапов собеседования и профессиональное тестирование.
Но ведь не секрет, что и самый кропотливый отбор не может исключить риска для работодателя, что новый работник всё-таки не отвечает профессиональным стандартам компании. Поэтому условие об испытательном сроке было не только оговорено с новичком, но и зафиксировано в трудовом договоре, подписанном обеими сторонами до начала трудовой деятельности.
Уже через месяц стало понятно, что работник не укладывается в сроки выполнения порученной работы, да и качество технического обеспечения не соответствует стандартам.
 
Что делать?
 
Бытует мнение, что в течение испытательного срока и по его окончанию работодатель может уволить сотрудника безо всяких объяснений. Однако это не так. При увольнении Вам обязательно нужно будет обосновать причину, по которой сотрудник не подошёл. Иначе не исключено, что в случае обжалования вашего решения суд займет сторону сотрудника.
Чтобы избежать такого развития событий, необходимо выполнить ряд обязательных процедур. Вот об этих процедурах мы по-порядку и расскажем ниже.
 
Оформление документов при приёме на работу
 
Главное, о чём важно помнить, это то, что согласно пункту 3 статьи 70 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. То есть, правовое положение работника, принятого с испытанием, в период срока испытания не отличается от правового положения других работников, работающих у данного работодателя.
Единственным отличием работников, находящихся на испытательном сроке, от сотрудников, работающих на постоянной основе, является упрощенная процедура увольнения.
Помимо трудового договора, условие об испытании фиксируется в приказе о приеме на работу. А вот в личную карточку работника вносить информацию о том, что работник принят с условием прохождения испытательного срока, не нужно. Также не вносятся данные об испытании и при оформлении трудовой книжки. Она заполняется по общим правилам.
 
Результат испытания
 
Ближе к концу испытательного срока нужно определиться с дальнейшей судьбой работника.
Порядку оформления результатов испытания посвящена статья 71 ТК РФ. В частности выделены два возможных результата прохождения испытательного срока.
 
Успешный результат
В этом случае, работодатель принял решение о том, что работник подходит для данной работы. Работник также решил, что предложенная должность ему подходит.
Дополнительного оформления приёма на работу после успешного прохождения испытания не требуется. Дело в том, что в статье 71 ТК РФ сказано следующее. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Таким образом, успешное прохождение испытания при приеме на работу происходит автоматически. Работник с честью прошёл проверку и просто продолжает работать дальше.
 
Неудовлетворительный результат
В этом случае, либо работодатель принял решение, что работник не выдержал испытание и не подходит для данной должности, либо работник пришел к выводу, что предложенная работа ему не подходит. Трудовой договор с работником расторгается.
 
Увольнение по инициативе работника
Если работник сам придёт к выводу, что данная работа ему не подходит, то он имеет право расторгнуть договор по собственной инициативе. Причем сотрудник не обязан указывать причины такого решения. О своём желании он должен предупредить работодателя в письменной форме не менее чем за три дня вместо положенных двух недель. В остальном увольнение таких работников оформляется так же, как и в случае увольнения сотрудника по собственному желанию.
Сотрудник вправе потребовать расторжения трудового договора, даже находясь на больничном листе или в отпуске. Об этом, в частности, сообщает Федеральная служба по труду и занятости в Письме от 05.09.2006 № 1551-6 «О порядке увольнения сотрудника». Существует только одно исключение из этого положения. Оно касается руководителя компании. Статьёй 280 ТК РФ установлено, что руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за один месяц
 
Увольнение по инициативе работодателя
Если работник не прошел испытание, работодатель обязан в письменной форме сообщить ему об этом не позднее, чем за три дня до окончания испытательного срока. Для этого работнику следует вручить уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания, а также изложить конкретные причины увольнения.
Поскольку в таких случаях возможно возникновение трудового спора, работодателю целесообразно обосновать свою позицию и подтвердить неудовлетворительный результат испытания документально. С этой целью, в течение испытательного срока работодатель обязан периодически выдавать сотруднику контрольные задания, оценивать их и фиксировать промежуточные результаты работы. Например, индивидуальный план работы, где зафиксированы результаты деятельности сотрудника планируемые и фактические.
   
Мнение экспертов
Решение работодателя о расторжении трудового договора с работником, как с не прошедшим испытательный срок, может быть обжаловано в суде. Это основная причина, в связи с которой на практике возникает потребность разработки специального документа, регламентирующего прохождение испытательного срока.
Законодательство не определяет перечень документов, которые следует предъявлять как доказательные при неудовлетворительном результате испытания. Работодатель может разработать порядок оформления результатов работы на испытательном сроке и закрепить их в локальном нормативном акте организации, таким образом, придав им юридическую силу и обоснованность.
 
Положение об испытательном сроке
 
Например, работодатель может разработать Положение об испытательном сроке – локальный нормативный акт организации, в котором определяются правила применения испытания для работника при приеме на работу.
В Положении об испытательном сроке должен быть детально регламентирован порядок оформления документов в период испытания и определены правила подведения итогов работы. Главное, о чем, необходимо помнить, разрабатывая этот документ, что все его положения должны соответствовать нормам трудового законодательства. Любые локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, считаются недействительными.
Как мы знаем, в обязанность работника, согласно ст. 21 ТК РФ, входит соблюдение локальных нормативных актов организации. При приёме на работу, то есть ещё до подписания с ним трудового договора, работодатель обязан ознакомить его под роспись с должностными обязанностями, а также с правилами трудового распорядка, Положением об испытательном сроке и другими локальными нормативными актами. Иначе, предъявляемые претензии о том, что работник не справляется со своими обязанностями, не выполняет правила трудового распорядка, будут беспочвенными.
 
Мнение экспертов
На практике, итоги испытания чаще всего подводятся с помощью характеристики, которую составляет непосредственный руководитель. Удобно разработать форму заключения о работе сотрудника в период испытательного срока и включить в текст характеристики.
Бланк заключения, а также бланк уведомления о результатах испытания могут быть в составе приложений к Положению об испытательном сроке.
 
С какими сложностями можно столкнуться?
 
Главное, о чём важно помнить - это то, что ознакомить работника с уведомлением о неудовлетворительном прохождении испытательного срока при приёме на работу нужно под роспись. Если работник отказывается подписать уведомление, можно поступить следующим образом.
Во-первых, составить акт об отказе. Сделать это необходимо в присутствии нескольких работников, которые своими подписями подтвердят факт отказа уволенного от получения уведомления.
Во-вторых, направить экземпляр уведомления по домашнему адресу работника ценным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.
Компенсация за неиспользованный отпуск
Статьёй 140 ТК РФ установлено, что период испытательного срока включается в трудовой стаж и учитывается при расчёте ежегодного оплачиваемого отпуска. При увольнении на основании статьи 127 ТК РФ работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск в любом случае, независимо от того, кто стал инициатором увольнения.
 
Подведем итоги
 
1. Во время испытательного срока работник обладает теми же правами, что и другие работники.
2. Увольнение работника при неудовлетворительном результате может быть произведено до окончания срока испытания.
3. Об увольнении работника нужно предупредить его в письменной форме не позднее, чем за три дня.
4. Работодатель обязан указать основание для признания работника, не выдержавшим испытание.
5. Неудовлетворительный результат испытания должен подтверждаться документально.
6. На практике возникает потребность разработки в организации Положения о прохождении испытательного срока, регламентирующего прохождение испытательного срока при приёме на работу.
 
Н. НОВИКОВА,
специалист по кадрам.
 
Впервые опубликовано в газете «Ваш информационный партнер», № 21 (251), ноябрь 2012 г.
 
Дата публикации: 06.11.2012 г.
19.11.2012