(423) 24-25-600 Пн-Пт, с 09.00 до 18.00

Видеосеминары и видеоконференции Аналитическо-Информационный портал Видео-бератор Анонс. Видео консультант Горячая информация Обзоры Главная книга Приморский выпуск Семинары и тренинги Газета ВИП Информация от наших партнеров



Вопросы применения трудового законодательства

Уважаемые посетители сайта!

 

Обращаем ваше внимание, что в данном разделе принимаются вопросы только по выбранной вами теме

и касающиеся применения федерального и регионального законодательств.

 

Жалобы и обращения просим направлять напрямую в Государственную инспекцию по труду в Приморском крае.

 

Вопросы размещаются на сайте после обработки модератором.


Ответы будут размещаться по мере их поступления от Государственной инспекции по труду в Приморском крае.

 

 

 


вопрос 2020-05-25 11:51:48 Принимаем сотрудника на дистанционную работу у которого ведется трудовая книжка на бумажном носителе. При приеме сотрудник хочет сразу перейти на электронную трудовую книжку без предоставления нам трудовой в бумажном носителе.
Как нам поступить в данной ситуации?
ответ

Согласно абзацу 3 части 1 статьи 65 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю, в том числе и трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка), за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые.

Следовательно если лицо, устраивающиеся к Вам на работу имеет трудовой стаж и при этом по предыдущему месту работы не перешло на ведение трудовой книжки в электроном виде, то он обязан предоставить ее Вам для надлежащего оформления трудовых отношений.

После трудоустройства он имеет право написать Вам заявление на переход ведения его трудовой книжки в электронном виде.

После написания соответствующего заявления Вы выдаете трудовую книжку такому работнику на руки и освобождаетесь от ответственности за ее ведение и хранение.

При выдаче трудовой книжки в нее вносится запись о подаче работником заявления о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации (ч. 3 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ

вопрос 2020-05-22 14:10:28 Распоряжением администрации города в МУП был назначен исполняющий обязанности директора сотрудник, который являлся заместителем директора. Ему был назначен оклад, равный окладу директора. В настоящее время в МУП прошла индексация заработной платы всем сотрудникам. Можно ли было индексировать заработную плату исполняющего обязанности директора на основании приказа об индексации, подписанного этим же исполняющим обязанности директора? Не будет ли это являться превышением должностных полномочий исполняющего обязанности директора? Или руководителю МУП заработную плату может проиндексировать только администрация муниципального образования?
ответ

Приказ об индексации зарплаты может быть издан любым сотрудником предприятия, в чьи профессиональные обязанности входит данная задача: юрисконсульт, кадровик, бухгалтер, исполняющий обязанности директора.

Единственное условие - этот человек должен иметь определенные знания и навыки по составлению распорядительных документов и после создания передавать приказ на утверждение руководителю предприятия.

Кроме того, все зависит от Устава муниципального унитарного предприятия, где прописываются полномочия директора МУП, имеет ли он право передавать свои непосредственные обязанности заместителю, в том числе и право индексировать заработную плату работникам

вопрос 2020-03-23 11:17:21

В соответствии с Соглашением от 15 апреля 1994 г. "О сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов" в трудовом договоре должны содержаться сведения об условиях проживания и о порядке покрытия транспортных расходов.


Просим разъяснить, какие именно сведения об условиях проживания необходимо указать в трудовом договоре с гражданином Узбекистана при оформлении его на работу (с видом на жительство), если организация не являеся принимающей стороной?


Так же интересует вопрос, порядок покрытия каких транспортных расходов необходимо указать в трудовом договоре с гражданином Узбекистана?

ответ

В соответствии со статей 6 Соглашения от 15.04.1994 (ред. от 25.11.2005) "О сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов" трудовая деятельность работника оформляется трудовым договором (контрактом), заключенным с работодателем на государственном языке стороны трудоустройства на русском языке, в соответствии с трудовым законодательством стороны трудоустройства, который вручается работнику до его выезда на работу.

В трудовом договоре (контракте) должны содержаться основные реквизиты работодателя и работника, профессиональные требования к работнику, сведения о характере работы, условиях труда и его оплаты, продолжительности рабочего дня и отдыха, условиях проживания, а также сроке действия трудового договора, условиях его расторжения, порядке покрытия транспортных расходов.

Работники пользуются правами и выполняют обязанности, установленные трудовым законодательством стороны трудоустройства.

Если трудовой договор (контракт) расторгнут в связи с ликвидацией или реорганизацией предприятия (учреждения, организации), сокращением численности или штата работников, на трудящегося-мигранта распространяются льготы и компенсации согласно законодательству стороны трудоустройства для высвобожденных по указанным основаниям работников.

В этом случае трудящийся-мигрант подлежит возвращению в сторону выезда за счет средств работодателя (нанимателя). Трудовой договор (контракт) не может передаваться от одного работодателя (нанимателя) другому.

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Кроме того, в силу части 3 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации если при заключении трудового договора в него не были Включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

вопрос 2020-03-20 14:37:32 Как исправить неверно внесённую в журнал учета и движения трудовых книжек запись? Необходимо ли указывать основание для отмены записи?
Допустимо ли одной строкой признать недействительными сразу несколько записей в книге учета и движения трудовых книжек?
ответ

По результатам рассмотрения сообщаем, что в соответствии с пунктом 40 раздела VI «Учетихранениетрудовыхкнижек» Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее по тексту - Правила), утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225 установлено, что с целью учета трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, у работодателей ведутся:

а) приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;

б) книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Формы указанных книг утверждаются Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации.

В силу пункта 41 Правил, в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, которая ведется кадровой службой или другим подразделением организации, оформляющим прием иувольнение работников, регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них с указанием серии и номера, выданные работникам вновь.

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Чтобы понять, как исправить запись в журнале учета трудовых книжек, рассмотрим, какие именно записи делаются в книге учета движения трудовых книжек.

Существует специальная утвержденная форма, согласно которой оформляется внешняя и внутренняя часть книги учета движения трудовых на предприятии. Когда книга оформляется впервые, необходимо указать дату начала заполнения.

По истечении некоторого времени пустые страницы для записей заканчиваются, поэтому после внесения последней записи ответственное лицо проставляет дату окончания документа.

Ответственный сотрудник отдела кадров вэту учетную книгу вносит все записи о регистрации работников предприятия. К ним относят:

• Трудовые книжки, которые выдаются сотрудникам впервые.

Согласно положениям Трудового кодекса РФ, работодатель обязан обеспечить каждого своего сотрудника необходимым количеством бланков. Трудовая впервые выдается сотруднику, если он ранее нигде не был трудоустроен, иданное место работы является для него первым вжизни. Они могут выдаваться сотрудникам также в случае, если при первоначальном заполнении кадровым сотрудником были допущены грубые ошибки.

• Трудовые книжки, которые предоставляют сотрудники, с записями с предыдущих мест работы.

• После окончания в трудовой книжке разделов, содержащих информацию о работе или награждениях сотрудника, предусмотрено оформление дополнительного документа - вкладыша.

Оформление, заверка и выдача такого не менее важного документа фиксируется также в книге учета движения трудовых книжек.

Книга движения трудовых на предприятии включает в себя следующие основные записи, во время внесения которых кадровик может допустить ошибку:

1. Номер регистрации документа, внесенный в хронологической последовательности.

2. Даты, указанные только арабскими цифрами. Довольно часто происходит так, что момент времени заполнения трудовой книги не соответствует дате поступления сотрудника на работу. В таком случае верным считается внесение даты зачисления работника в штат.

3. Инициалы вносить запрещено. Имя, отчество и фамилию сотрудника нужно вписывать вручную без сокращений.

4. Номер и серия трудовой книжки сотрудника.

5. Согласно утвержденному штатному расписанию, кадровик вписывает название занимаемой должности/специальности сотрудника.

6. Информация о структурном подразделении предприятия, к которому данный сотрудник относится.

7. Номер, дата локального акта, который стал основанием для внесения необходимых записей в трудовую книжку, например, приказ, распоряжение, постановление руководства. Если регистрируется только вкладыш, то эти данные не вносят.

8. После внесения всех вышеперечисленных записей необходимо указать должность и поставить подпись ответственного за заполнение и надежное хранение бланков трудовой деятельности.

9. Если на предприятии предусмотрено взимание с сотрудника определенной суммы за выдачу трудовой книги, то эту сумму нужно указать прописью. Если на предприятии данная плата не предусмотрена, то в строке ставится прочерк.

10. Если сотрудник увольняется, то в день официального ухода ему выдается трудовая книжка, после получения которой он должен поставить свою подпись в учетном регистре трудовых документов, тем самым подтверждая факт официального получения своих документов.

11. В день увольнения в данной книжке учета ставится дата увольнения сотрудника.

В настоящее время в законодательстве нет четких предписаний по поводу того, как исправлять ошибки в книге учета трудовых книжек и вкладышей в них. Если по каким-либо причинам в записях последней была допущена ошибка, то следует поступать следующим образом:

• в пустой строке под неверной записью или после последней записи ставится отметка: «Запись под номером ... считать недействительной»;

• ниже указать достоверную информацию; • чтобы было понятно, кем именно были внесены изменения, под верной записью указывается фамилия, должность, подпись исправившего, а также дата внесения правильных записей.

Признавать одной строкой недействительными сразу несколько записей в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них не рекомендуется.

вопрос 2020-03-16 14:13:00 Какой размер районного коэффициента необходимо установить при исчислении заработной платы для коммерческой организации, зарегистрированной во Владивостоке, основной вид деятельности которой - строительство жилых и нежилых зданий.
ответ

По результатам рассмотрения сообщаем, что работникам, работающим на территории Приморского края, установлены следующие районные коэффициенты:

Постановлением Государственного Комитета Совмина СССР по вопросам труда и заработной платы Президиумом ВЦСПС от 20 ноября 1967 г. N 512/П-28 в Приморском крае установлен минимальный 20% (1,2) размер районного коэффициента.

Данное постановление не применяется в следующих случаях:

- когда иными постановлениями, изданными для отдельных отраслей (морской и речной транспорт, рыбная промышленность и флот, строительство, геодезические и топографические предприятия), установлен более высокий 30% (1,3) районный коэффициент.

- когда работники работают на предприятиях, организациях и учреждениях, расположенных в сельской местности и рабочих поселках приграничной 30-ти километровой зоны, им работодатель обязан установить, начислять и выплачивать 30% (1,3) районный коэффициент.

Данная обязанность работодателя установлена в Постановлении Совета Министров СССР от 8 декабря 1977 г. JVe 1067-347 «О мерах по дальнейшему развитию экономики пограничных районов Приморского и Хабаровского краев, Амурской и Читинской областей», Постановлении Совета Министров СССР от 8 декабря 1978 г. № 86-6 «О мерах по дальнейшему развитию экономики пограничных районов Приморского и Хабаровского краев, Амурской и Читинской областей», Постановлении Госкомтруда СССР от 26 июля 1978 г. № 243-сс «Об утверждении Перечня поселковых и сельских Советов Исп: ГрепшловО.А. Тел: 8(423)226-89-10 приграничной зоны Приморского края, относящихся к пограничной 30- километровой зоне».

В тех отраслях и на районный коэффициент, той территории, где не установлен 30% (1,3) действует Постановление Государственного Комитета Совмина СССР по вопросам труда и заработной платы Президиума ВЦСПС от 20 ноября 1967 г. N 512/П-28.

Однако, на основании Решения Исполнительного комитета Приморского краевого совета народных депутатов «О районных коэффициентах» от 13.09.1991 № 263 минимальный 20% (1,2) размер районного коэффициента работодатель имеет право увеличить до 30% (1,3) размера районного коэффициента.

Вопрос о применении или не применении Решения Исполнительного комитета Приморского краевого совета народных депутатов «О районных коэффициентах» от 13.09.1991 № 263 работодатель принимает самостоятельно, так как, согласно указанного решения работодатели имеют право, но не обязаны, увеличить размер районного коэффициента до 30% (1,3)

- В случае принятия работодателем решения о распространении на всех работников, работающих на территории Приморского края, Решения Исполнительного комитета Приморского краевого совета народных депутатов «О районных коэффициентах» от 13.09.1991 № 263, он в своих действиях будет руководствоваться частью 2 статьи 316 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть весь размер установленного работодателем 30% (1,3) районного коэффициента в полном объеме будет включаться в фонд оплаты труда работников.

вопрос 2020-03-16 14:10:03 Организация принимает на работу нового сотрудника, которому исполнилось 38 лет, и который родился на Сахалине.
Работник имеет стаж работы 8 лет 8 месяцев 13 дней на Сахалине, который приравнен к районам Крайнего Севера. Сохраняется ли заработанная на Севере надбавка? Полагается ли данному сотруднику при переезде в Южные районы Дальнего Востока надбавка 30% , то есть в полном размере?
ответ

По результатам рассмотрения сообщаем, что в соответствии с частью 2 статьи 146 Трудового кодекса Российской Федерации, в повышенном размере оплачивается труд работников, занятых в местностях с особыми климатическими условиями.

Статей 148 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что оплата труда в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Так, в повышенном размере оплачивается труд лиц, работающих:

- в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (статья 315 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основная цель установления процентной надбавки за работу в особых климатических условиях - поощрение продолжительности работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

В этом смысле процентную надбавку можно отнести и к компенсационным, и к законодательно установленным стимулирующим выплатам. Условием выплаты процентной надбавки к заработной плате является наличие у работника определенного трудового стажа. ]

Конкретный размер процентной надбавки за работу в особых климатических условиях устанавливается работнику на основании соответствующих нормативных правовых актов в зависимости от стажа работы в указанных условиях (статья 317 Трудового кодекса Российской Федерации) с дальнейшим ростом процентной надбавки по мереувеличения ’’северного стажа”.

Аналогично районному коэффициенту размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее расчета устанавливаются Правительством РФ.

Однако соответствующий нормативный акт Правительством РФ на сегодняшний день не принят.

При определении размера процентных надбавок к заработной плате за работу в особых климатических условиях необходимо руководствоваться следующими документами:

- Указом Президиума ВС СССР от 10.02.1960;

- Указом Президиума ВС СССР от 26.09.1967 N 1908-VII;

- Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 07.10.1993 N 1012;

- разъяснением Минтруда России от 16.05.1994 N 7;

- Приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 N 2;

- Постановлением Минтруда России от 11.09.1995 N 49;

- Приказом Минтруда РСФСР от 22.11Л990 N 3

Применительно к Вашему вопросу разъясняем, что в силу пункта 11 раздела II «Надбавки к заработной плате» Инструкции о порядке предоставления работникам предприятий, учреждений и организаций, расположенных в Архангельской области, Карельской АССР, Коми ССР в составе РСФСР, в Южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской области, а также в Бурятской АССР, Тувинской АССР И Читинской области, социальных гарантий и компенсаций в соответствии с Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР И ВЦСПС от 06 апреля 1972 г. № 255, утвержденной приказом Министерством труда РСФСР от 22 ноября 1990 г. № 3 при переходе работников на предприятия, в учреждения, организации, расположенные в районах, где выплачиваются надбавки к заработной плате в соответствии с Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 апреля 1972 г. N 255, из районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, за ними сохраняется непрерывный стаж работы, дающий право на получение надбавок, если перерыв между днем увольнения с работы и днем поступления на работу не превысил сроков, установленных настоящей Инструкцией, в зависимости от причины увольнения.

В соответствии с этим стажем надбавки указанным работникам пересчитываются в размерах, предусмотренных пунктом 6, то есть за год работы на Крайнем Севере или в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, начисляется надбавка в размере 10%, с увеличением на 10% за каждые последующие два года работы, но не свыше 30 процентов. Таким образом, при переезде работника в Южные районы Дальнего Востока из районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, за ним сохраняется непрерывный стаж работы, дающий право на получение надбавок.

вопрос 2020-03-13 14:18:30 Внесение записи о совместительстве в трудовую книжку задним числом. Возможно ли это? Какую ответственность несёт работодатель?
ответ

В соответствии с частью 5 статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации по желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Пунктом 10 раздела II «Ведение трудовых книжек» Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее по тексту - Правила), утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225 установлено, что все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

В силу пункта 11 раздела II «Ведение трудовых книжек» Правил все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер.

За нарушение Правил работодатель несет ответственность, предусмотренную частью 1 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях - «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3. 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса».

Санкция по данному административному правонарушению влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

вопрос 2020-02-19 16:29:11 В «центре слуха и речи» работает логопед. Периодически, на базе методического объединения данный специалист проходит обучение. На время данного обучения, на основном месте работы, специалисту оформляют командировку, расчеты заработной платы согласно командировки. Но, командировочные расходы не возмещаются, суточные не выдаются. «Центр слуха и речи» и методическое объединение находится в одном городе.
Насколько оформление командировки правомерно в данном случае?
ответ

В соответствии с ч. 1 ст. 196 Трудового кодекса РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направление работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель.

Н а основании ч. 2, ч. 4, ч. 5 ст. 76 Федерального закона от 29.12.2012 №273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" дополнительное профессиональное образование осуществляется посредством реализации дополнительных профессиональных программ (программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки).

При этом программа повышения квалификации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации, а программа профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации.

Согласно ч. 1 ст. 199 ТК РФ ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

В соответствии со ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.

Если работники направляются на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, им производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых служебные командировки, в соответствии с Постановлением Правительства РФ о 13.10.2008 №749 "Об особенностях направления работников в служебные командировки» (вместе с "Положением об особенностях направления работников в служебные командировки").

Для того, чтобы отправить работника на повышение квалификации необходимо издать в произвольной форме приказ о направлении на повышение квалификации, с которым необходимо ознакомить работника. В приказе рекомендуется указать название организации, должность и Ф.И.О. работника производственную необходимость обучения, по чьей инициативе работник направлен на повышение квалификации, где будет проходить обучение.

Следовательно, Государственная инспекция труда в Приморском крае полагает, что если работники направляются на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в той же местности, где и работодатель (в том же городе), то оплата командировочные расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 №749 "Об особенностях направления работников в служебные командировки" (вместе с "Положением об особенностях направления работников в служебные командировки") работнику не производится.

вопрос 2020-01-16 12:33:00 В какой срок необходимо отгулять заработанный отпуск?
Включать ли декретниц в график отпусков?
ответ

Статьей 122 Трудового кодекса РФ установлено, что оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

В соответствии со ст. 123 Трудового кодекса РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Таким образом, оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, в соответствии с графиком отпусков.

При этом законодательство не содержит указаний о том, нужно ли включать в него работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком или в отпуске по беременности и родам.

В связи с чем, по мнению Государственной инспекции труда, работодателю при составлении графика отпусков в отношении вышеуказанных категорий работниц следует руководствоваться следующим.

Если работница будет находиться полный календарный год, на который составляется график, в отпуске по уходу за ребенком, то включать ее в график отпусков не нужно, поскольку законодательством не предусмотрено нахождение работницы в двух отпусках одновременно (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 №1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних"). При этом работодателю необходимо учитывать, что работница в любой момент вправе прервать отпуск по уходу за ребенком. В этом случае работодателю может потребоваться внести изменения в график отпусков, поскольку по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию должен быть предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя (ст. 260 Трудового кодекса РФ).

Если работница будет находиться в отпуске по уходу за ребенком неполный календарный год, на который составляется график, полагаем, что ее следует включать в график отпусков на общих основаниях с учетом преимущественного права на отпуск, предусмотренного ст. 260 Трудового кодекса РФ.

Если работница находится в отпуске по беременности и родам, то полагаем, что ее необходимо включить в график отпусков, поскольку отпуск по беременности и родам по общему правилу составляет 140 дней (ст. 255 Трудового кодекса РФ), то есть только часть календарного года.

Кроме того, уход в отпуск по уходу за ребенком по окончании отпуска по беременности и родам и само по себе использование отпуска по уходу за ребенком - это не обязанность работницы, а право, которое реализуется путем представления соответствующего заявления (ст. 256 Трудового кодекса РФ).

В частности, отпуск по уходу за ребенком не обязательно должен быть использован работницей, это может быть иное лицо, осуществляющее уход за ребенком, например, отец ребенка. При этом работодателю нужно учитывать, что женщина вправе изъявить желание использовать ежегодный оплачиваемый отпуск не по графику, а непосредственно по окончании отпуска по беременности и родам (ст. 260 Трудового кодекса РФ).

При этом, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком, женщина может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ст. 256 Трудового кодекса РФ). Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ст. 93 ТК РФ).

В связи с чем, женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется, поскольку использование двух и более отпусков одновременно Трудовой кодекс РФ не предусматривает (п. 20 Постановления №1), следовательно, включать в график отпусков таких работниц не нужно.

Таким образом, работниц, находящихся в отпуске по беременности и родам, следует включить в график отпусков, а работницы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, в график не включаются в том случае, если их отпуск по уходу за ребенком приходится на полный календарный год, на который составляется график, в том числе, если работницы работают на условиях неполного рабочего времени или на дому.

вопрос 2020-01-16 12:13:58 Нужно ли оплачивать дни диспансеризации работнику, работающему по графику сменности, если дни диспансеризации выпадают на дни отдыха?
ответ

Согласно ст. 185.1 ТК РФ работники при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в три года с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.

Работники, не достигшие возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, в том числе досрочно, в течение пяти лет до наступления такого возраста и работники, являющиеся получателями пенсии по старости или пенсии за выслугу лет, при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на два рабочих дня один раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.

Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом день (дни) освобождения от работы согласовывается (согласовываются) с работодателем.

Таким образом, нормами действующего законодательства не предусмотрена оплата времени диспансеризации в выходной.

вопрос 2019-10-23 14:57:33 Работник (руководитель организации), которому установлен ненормированный рабочий день, привлекается к работе за пределами нормы рабочего времени в ночное время, после 22.00 час. Фактически работу он заканчивает в 23 час.15 мин. Как подлежит оплате работа за период с 22.00 час. до 23 час 15 мин. ? Следует ли округлить 15 минут до целого часа и оплатить это время как ещё за час работы? Необходимо ли произвести в данном случае доплату за работу в ночное время?
ответ

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (ст. 101 ТК РФ).

В организации должен быть письменный перечень работников, у которых установлен ненормированный рабочий день, с которым работники должны быть ознакомлены под роспись и если Вы ни за. что не расписывались, или в Вашей организации не определен перечень работников с ненормированным рабочим днем, то оплата за переработку производится как за сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ).

Закон не обязывает работодателя устанавливать доплату за работу в режиме ненормированного рабочего дня, однако это и не запрещено. Вместо доплаты закон требует от работодателя предоставлять работнику другую компенсацию — дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск.

Однако оплата труда в ночное время- это совершенно другая гарантия предусмотренная Трудовым кодексом РФ.

Согласно ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством, содержащими нормы трудового права Так, в Постановлении Правительства РФ от 22.07.2008г. №554, минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время, составляет 20% часовой тарифной ставки (должностного оклада) рассчитанного за каждый час работы в ночное время.

Никаких исключений для невыплаты этой доплаты законодательством не установлено. И важно, что работник имеет право выполнять деятельность после десяти вечера, только при условии письменного согласия. Таким образом, инспекция труда полагает, что работнику необходимо доплачивать 20 % «ночных».

вопрос 2019-09-26 16:20:41 Может ли организация провести индексацию заработной платы работникам путём
выплаты им ежегодной премии ?
Можно ли в таком случае за дисциплинарное взыскание лишить работника такой
выплаты ( аналогично лишению премии за какие либо нарушения) ?
В организации заработная плата повышается периодически. Но не в одно и то
же время для всех, а поэтапно, по структурным подразделениям. Может ли при таком условии размер этой выплаты ( ежегодной премии) быть единым для всех?
ответ

1.Согласно позиции Верховного суда РФ, выплата премии вместо индексации нарушает требования Трудового кодекса РФ.

Премирование и индексация заработной платы - это разные правовые понятия. Согласно ст. 129 ТК РФ премия - это стимулирующая выплата сотруднику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде (выполнение показателей премирования).

Премия является главной составляющей переменной части заработной платы. В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Система премирования устанавливается работодателем самостоятельно и по своему усмотрению, в рамках установленной им системы премирования.

2.Лишение премии — это не дисциплинарное взыскание, однако может напрямую зависеть от того, предусмотрено ли в положении о премировании, что за нарушение или невыполнение должностных обязанностей работник может быть лишен поощрений.

Согласно законодательству, за нарушение трудовой дисциплины компания может назначить сотруднику только следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание; выговор; увольнение (ст. 192 ТК РФ). За применение к работникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, работодатель может быть привлечен к административной и материальной ответственности.

3.Правила начисления премий работодатель устанавливает самостоятельно, фиксируя их в положение о премировании, коллективном договоре, положение об оплате труда или в индивидуальном для работника документе — трудовом договоре.

Наличие системы премирования позволяет работодателю влиять на заинтересованность работника в результатах своего труда, а также снижать расходы на зарплату в неблагоприятных для себя финансово-экономических ситуациях. Таким образом, премии действительно могут быть единые для всех сотрудников, а также разными.

Для этого в Положении об оплате труда и премировании нужно внести критерии, показатели, на основании которых будут варьироваться начисления одинаковым сотрудникам разных размеров премий. Следует иметь в виду то, что «заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается» (ст. 132 ТК РФ,).

вопрос 2019-09-26 16:20:07

Законом Приморского края от 05.07.2019 N 539-КЗ "О внесении изменений в Закон Приморского края "О предоставлении мер социальной поддержки педагогическим работникам краевых государственных и муниципальных образовательных организаций Приморского края" изменились положения Закона Приморского края от 23 ноября 2018 года N 389-КЗ "О предоставлении мер социальной поддержки педагогическим работникам краевых государственных и муниципальных образовательных организаций Приморского края".


В частности, часть 1 статьи 2 Закона 389-КЗ теперь звучит так: "1. В соответствии с настоящим Законом мера социальной поддержки в виде единовременной денежной выплаты предоставляется однократно специалисту, трудоустроившемуся в образовательную организацию в течение трех лет со дня окончания профессиональной образовательной организации или образовательной организации высшего образования на должность педагогического работника, при условии заключения трудового договора по основному месту работы по штатной должности педагогического работника не менее одной ставки (далее - молодой специалист)."


Учитывая положения этой статьи, просим дать разъяснение по следующей ситуации:


Молодой специалист-педагог, впервые поступивший на работу, в течение первого года работы у работодателя не получал ежемесячную выплату молодому специалисту в размере 10 000 рублей, установленную пунктом 5.2 Постановления Администрации Приморского края от 18.12.2018 N 619-па (ред. от 08.08.2019) "О Порядке предоставления мер социальной поддержки педагогическим работникам краевых государственных и муниципальных образовательных организаций Приморского края". Перейдя на работу к другому работодателю до истечения трехлетнего срока работы, установленного частью 1 статьи 2 Закона 389-КЗ, может ли тот молодой специалист получить вышеуказанную ежемесячную выплату?

ответ

Согласно ст. 3 Закона Приморского края от 23.11.2018 года № 389-КЗ ежемесячная денежная выплаты в размере 10000 рублей предоставляется молодому специалисту до достижения трехлетнего педагогического стажа работы в образовательной организации.

В п. 1 ст. 2 данного закона внесены изменения (изменения от 05.07.2019 года № 539-КЗ) в соответствии с которыми молодой специалист после увольнения из одной образовательной организации и трудоустройства в другую не утрачивает право на получение ежемесячной денежной выплаты до достижения трехлетнего педагогического стажа работы в образовательной организации.

Обращаем Ваше внимание, что решение о предоставлении мер социальной поддержки принимает руководитель образовательной организации, поэтому необходимо обратиться к руководителю Вашей образовательной организации и представить документы, указанные в Порядке предоставления мер социальной поддержки педагогическим работникам краевых государственных и муниципальных образовательных организаций Приморского края от 18.12.2018 № 619-па (с изменениями). Врио вице-губернатора Приморского края - директора департамента образования и науки Приморского края

вопрос 2019-09-06 12:24:48 Каким образом осуществляется наложение штрафов инспекторами труда?
ответ

После проверки инспектор выдаст два документа: акт и предписание. До составления протокола об административном правонарушении, инспектор заранее уведомит директора и вручит ему требование о явке в трудовую инспекцию. В протоколе фиксируют только сам факт нарушения.

По результатам проверки, работодателя могут предупредить, оштрафовать, дисквалифицировать, приостановить деятельность организации.

В акте инспектор указывает все обстоятельства, которые изучил в ходе проверки.

В предписании — все нарушения, которые обнаружил, и срок для их устранения.

Если по нарушениям не истекли сроки давности, инспектор составляет протокол об административном правонарушении. На основании протокола инспектор труда возбуждает дело об административном правонарушении.

Протокол об административном правонарушении инспектор оформляет, если за выявленные нарушения предусмотрена административная ответственность, в соответствии с КоАП РФ.

Вместе с протоколом инспектор составляет постановление о назначении административного наказания за выявленные нарушения. Чтобы составить протокол, инспектор должен заранее уведомить об этом представителя компании. Обычно за несколько дней до окончания проверки инспектор вручает законному представителю организации требование о явке. В этом документе инспектор указывает, когда нужно подойти в инспекцию, чтобы составить протокол об административном правонарушении в отношении организации и гендиректора.

Если инспектор не может вручить требование о явке лично представителю компании, он направит его по почте, по факсу или электронной почте.

В постановлении инспектор назначает наказание только за те нарушения, в которых он установил вину организации и должностного лица.

Требования к постановлениям указаны в ст. 29.10 КоАП РФ. Копию постановления отдают представителю компании или гендиректору. Виды наказаний, которые грозят работодателю по результатам проверок:

1. Штраф. Это самое распространенное наказание, его применяют как к компаниям, так и к должностным лицам.

2. Дисквалификация. Применяют только к должностным лицам. Решение принимается судом.

3. Приостановление деятельности. Применяют к компаниям и к предпринимателям. Решение также может быть принято только судом.

4. Предупреждение. Применяют в отношении компаний и должностных лиц.

вопрос 2019-09-06 12:24:19 Должен ли оклад работника соответствовать установленному МРОТ?
ответ Заработная плата работника – это вознаграждение за труд, включающее в себя тарифную ставку (оклад), доплаты, надбавки компенсационного характера и стимулирующие выплаты. Таким образом, допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере меньше МРОТ. В связи с чем, при определении систем оплаты труда организации могут устанавливать оклады ниже МРОТ.
вопрос 2019-09-06 12:23:58 Проведена СОУТ по должности «водитель», после внесения изменений в штатное расписание должность стала называться «водитель автобуса» при этом условия труда не изменились. Требуется ли в данном случае проводить СОУТ заново?
ответ

Если трудовая функция при переименовании должности и структурного подразделения не изменилась, иные производственные факторы также остались неизменными (режим работы, тип помещения, системы вентиляции, кондиционирования воздуха, отопление и освещение), то к данному рабочему месту применяются результаты специальной оценки условий труда предыдущего рабочего места как к аналогичному рабочему месту.

Отсутствие изменений должностных обязанностей можно прописать в дополнительно соглашении к трудовому договору, в котором будет изменяться условия наименования должности.

вопрос 2019-09-06 12:23:31 Уведомляют ли организацию о проведении в отношении нее предварительной проверки, если да то в какие сроки?
ответ

Организация о проведении предварительной проверки не уведомляется. В соответствии с п. 3.2. ст. 10 Федерального закона от 26.12.2008 «О защите прав юридических индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» при отсутствии достоверной информации о лице, допустившем нарушение обязательных требований, требований, установленных муниципальными правовыми актами, достаточных данных о фактах, указанных в части 2 настоящей статьи, уполномоченными должностными лицами органа государственного контроля (надзора), органа муниципального контроля может быть проведена предварительная проверка поступившей информации.

В ходе проведения предварительной проверки поступившей информации принимаются меры по запросу дополнительных сведений и материалов (в том числе в устном порядке) у лиц, направивших заявления и обращения, представивших информацию, проводится рассмотрение документов юридического лица, индивидуального предпринимателя, имеющихся в распоряжении органа государственного контроля (надзора), органа муниципального контроля, при необходимости проводятся мероприятия по контролю без взаимодействия с юридическими лицами, индивидуальными предпринимателями и без возложения на указанных лиц обязанности по представлению информации и исполнению требований органов государственного контроля (надзора), органов муниципального контроля.

В рамках предварительной проверки у юридического лица, индивидуального предпринимателя могут быть запрошены пояснения в отношении полученной информации, но представление таких пояснений и иных документов не является обязательным.

вопрос 2019-09-06 12:23:00 ч. 2 ст. 22 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя знакомить работников с принятыми локальными актами. Что в контексте данной стати понимается под принятыми локальными нормативными актами?
ответ

В соответствии с п. 9 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Таким образом знакомить под роспись с локальными нормативными актами работодатель обязан работников после его утверждения.

Также не стоит забывать, что в случае если в локальный нормативный акт были внесены изменения, работников необходимо знакомить письменно и с ними.

Поскольку точный порядок ознакомления с локальным нормативным актом кодексом не определен, на практике существуют различные варианты:

1) К локальному нормативному акту прикрепляются ознакомительные листы, на которых работники ставят подписи, подтверждающие ознакомление и даты ознакомления. Такие листы прошиваются вместе с локальным нормативным актом. Данный вариант подходит для небольших организаций, в которых трудится немного работников. Однако неудобен для крупных компаний. В них чаще используется следующий вариант.

2) Ведение журналов ознакомления с локальными нормативными актами, в которых работники и ставят подписи, подтверждающие ознакомление, и указывают даты ознакомления.

При приеме работника на работу в текст трудового договора может быть включена фраза о том, что работник ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя, и перечислены эти акты.

вопрос 2019-08-13 11:45:37 Работник окончил (по очной форме обучения) музыкальный колледж в 2014 году, работал с 2012 года в образовательной организации (в этом же колледже) педагогическим работником по совместительству. Увольняется 30.06.2019 года по истечению срока трудового договора. В июне 2019 года окончил ДВ академию искусств (по очной форме обучения). Планирует с июля поступить на работу пед.работником опять в музыкальный колледж в штат с нагрузкой не менее 1 ставки. Будет ли он являться молодым специалистом и, в связи с этим, пользоваться мерами социальной поддержки, если ранее он уже работал в этой организации (но по совместительству)?
ответ
 Трудовой кодекс РФ не содержит такого понятия, как «молодой специалист», оно не раскрывается законодателем, не приводятся критерии отнесения работников к данной категории.
Понятие «молодой специалист» применяется и в федеральном, и в региональном, и в местном законодательстве и, как правило, характеризует гражданина до достижения им определенного возраста, имеющего соответствующее образование и принятого на работу по полученной специальности впервые.
Если исходить из вышеприведенного определения, а также сложившейся практики, к молодым специалистам можно отнести работника, который:
а) завершил обучение в образовательной организации по основным профессиональным образовательным программам (высшее или среднее профессиональное образование);
б) впервые поступил на работу или имеет небольшой стаж работы (в среднем от года до трех лет);
в) не старше 35 лет.
Отраслевыми соглашениями, локальными нормативными актами могут уточняться критерии отнесения к молодым специалистам.
Таким образом, конкретные критерии для отнесения работника к молодому специалисту должны быть указаны в тех нормативных документах, которые устанавливают те или иные меры социальной поддержки.
вопрос 2019-08-05 14:42:56

В медицинском учреждении работают врачи внешние совместители. При трудоустройстве в трудовом договоре с ними был установлен следующий режим работы: - вторник, четверг : начало работы - 16.30, окончание работы -19.00 - суббота: начало работы - 09.00, окончание - 14.00. Перерыв на обед с 12.00 до 12.30


Система оплаты труда таких сотрудников повременно-премиальная с установленной часовой тарифной ставкой пропорционально отработанному времени. Ведется суммированный учетный рабочего времени. Учетный период – 1 месяц.


По факту внешние совместители выходят в разные недели разное количество раз, когда один , когда два, когда три раза в зависимости от: - наличия записи пациентов к ним на прием ( если пациенты не записаны , то врач не выходит) - наличия свободного времени по основному месту работы ( если дежурство по основному месту работы выпадает на вторник или четверг, то врач на работу по совместительству в клинику не выходит).


При составлении табеля учета рабочего времени возникает вопрос:


1.Что ставить в рабочий день, установленный трудовым договором по совместительству, когда врач отсутствует по вышеуказанным причинам?


2.Можно ли закрывать эти дни отпуском без сохранения заработной платы?


3.Как правильно сформулировать в трудовом договоре таких внешних совместителей? раздел «Режим работы»?

ответ
В соответствии с 4.1, 4 ст.282 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
Табель учета рабочего времени на внешнего совместителя ведется так же, как на основного работника. Специальных правил для внешнего совместителя нет. Согласно ч.4 ст.91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Данные о рабочем времени совместителя, работодатель вносит таким же способом, как и по основной работе, без каких-то особенностей.
Например, если работодатель применяет унифицированную форму табеля (N Т-12 или N Т-13) и использует метод сплошной регистрации - то обязан отмечать в табеле учета рабочего времени и явку, и неявку на работу внешнего совместителя.
 Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по его письменному заявлению, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (ч. 1 ст. 128 ТК РФ).
Таким образом, дни невыхода работника на работу, в случае отсутствия заявления на предоставление отпуска без сохранения заработной платы, учитывать в табеле учета рабочего времени как отпуск без сохранения заработной платы неправомерно.
Режим работы определяется работодателем с учетом специфики работы организации и в каждом конкретном случае самостоятельно с учетом потребности лечебного учреждения, в связи с чем дать конкретный ответ на вопрос «как правильно сформулировать в трудовом договоре таких внешних совместителей раздел «Режим работы» не представляется возможным.
Однако в указанной ситуации стоит обратить внимание на суммированный учетный период 1 месяц, поскольку в соответствии со ст. 104 ТК РФ допускается учетный период более 1 месяца (квартал, год и т.д.).
Когда «по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времен» с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца». По нашему мнению целесообразно увеличить учетный период, так как предугадать наперед наличие записи на прием к врачу невозможно.
Следует отметить, что особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры установлены Постановлением Минтруда РФ от 30.06.2003 №41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».
вопрос 2019-08-05 14:42:15

Сотрудник уволен в связи с ликвидацией организации. Для выплаты пособия за второй месяц уволенный сотрудник прислал почтой заявление и подлинник трудовой книжки. Работодатель исчислил пособие за второй месяц, и должен переслать назад трудовую книжку. За чей счет должна осуществляться пересылка трудовой книжки в данном случае? Ведь организация находится в стадии ликвидации, и к тому времени уже может прекратить своё существование. В таком случае расходы по пересылке трудовой книжки лягут на конкурсного управляющего?


Можно ли удержать из пособия указанные почтовые расходы?

ответ
Статья 84.1 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) прямо устанавливает обязанность работодателя выдать трудовую книжку работнику в день прекращения трудового договора. Данная норма также закреплена в п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003г. № 225.
В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику заработок, если он не получен им, в частности, в результате задержки работодателем выдачи трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
В случае ликвидации организации и назначении конкурсного управляющего согласно ч.1 ст. 129 Федерального закона от 26.10.2002 №127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», с даты его утверждения и до даты прекращения производства по делу о банкротстве, или заключения мирового соглашения, или отстранения конкурсного управляющего он осуществляет полномочия руководителя должника и иных органов управления должника, а также собственника имущества должника - унитарного предприятия в пределах, в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Федеральным законом.
В соответствии с ч.2 данной статьи конкурсный управляющий обязан передавать на хранение документы должника, подлежащие обязательному хранению в соответствии с федеральными законами. Порядок и условия передачи документов должника на хранение устанавливаются федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Таким образом, расходы по пересылке трудовой книжки относятся к обязанностям работодателя и, с даты утверждения конкурсного управляющего, соответственно к его обязанностям и не могут быть удержаны из пособия работника.
вопрос 2019-08-05 14:40:58

 Сотруднику установлена надбавка за вредность 4% к окладу. Сотрудник в свои выходные дни находился в командировке. Оплата за эти дни начислена ему в двойном размере как за работу в выходные и праздничные дни. 


Сотрудник летел из командировки в выходной день. Нужно ли за этот день производить доплату за вредность?

ответ
В соответствии со статьей 167 ТК РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
Статьей 139 ТК РФ установлено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
В соответствии с пунктом 9 Положения «Об особенностях направления работников в служебные командировки», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749, средний заработок за период нахождения работника в командировке сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации. Подпунктом Л пункта 2 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 года №922 установлено, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего   работодателя, независимо от источников этих выплат.
К таким выплатам относятся: выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы. Следовательно, доплата за работу во вредных и (или) опасных условиях труда включается в средний заработок, по которому в дальнейшем оплачиваются дни нахождения работника в командировке.
Таким образом, находясь в командировке и выполняя работу, работник имеет право на оплату только в пределах своего среднего заработка. Если Коллективным договором не предусмотрены дополнительные гарантии и компенсации для таких работников.
вопрос 2019-06-20 15:16:13

Главный распорядитель бюджетных средств является органом администрации города Владивостока. В настоящее время ГРБС подготовил положение об оплате труда для своих подведомственных учреждений. Затем администрация города издала постановление, которым утверждается упомянутое положение об оплате труда подведомственных организаций города. После принятия вышеуказанного постановления об оплате труда, ГРБС предписано подведомственным учреждения изменить свои штатные расписания. Правомерно ли изменение штатного расписания на основании изменения положения об оплате труда.

ответ

Положение об оплате труда представляет собой один из локальных актов, который утверждается руководителем организации. Основная цель данного акта - описать применяемые в данной организации механизмы оплаты труда.

Как правило, в таком положении указываются не только правила исчисления и выплаты заработной платы, но и применяемые в организации системы премирования (хотя, конечно же, нормы о премировании могут быть вынесены в отдельное положение).

Следует отметить, что, как таковое, положение об оплате труда не является обязательным: большинство его норм уже включены (или, по крайней мере, должны быть включены) либо в правила внутреннего трудового распорядка, либо в коллективный договор, либо в трудовой договор, а также непосредственно установлены в ТК РФ.

Фактически такое положение об оплате труда носит в первую очередь информационный характер, поскольку объединяет указания всех приведенных источников и консолидирует применяемые в организации правила оплаты труда. Действующее трудовое законодательство не содержит каких-либо формализованных требований к положению об оплате труда. Однако анализ глав 20 и 21 ТК РФ позволяет утверждать, что в положение об оплате труда целесообразно включать основные вопросы:

- система оплаты труда (повременная, сдельная, сдельно-повременная);

- минимальная зарплата в организации;

- размеры окладов для отдельных категорий сотрудников организации в зависимости от занимаемой работником должности и (или) выполняемых им трудовых функций и (или) тарифные ставки, если зарплата работника будет определяться по таким ставкам;

- пределы выплаты заработной платы в натуральной форме;

- порядок, место и сроки выплаты заработной платы;

- случаи удержаний из заработной платы, а также ограничения размера таких удержаний;

- правила оплаты труда в зависимости от специфики организации:

- в особых условиях (работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями);

- в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных;

- при выполнении работ различной квалификации;

- при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;

- за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

- в выходные и нерабочие праздничные дни;

- в ночное время;

- при невыполнении норм труда (должностных обязанностей);

- при изготовлении продукции, оказавшейся браком;

- при простое;

- при освоении новых производств (продукции);

- нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты.

Таким образом, Положением об оплате труда как правило регулируется вся система оплаты труда Учреждения, действующая в организации, могут содержатся должностные оклады работников и при условии каких-либо изменений затрагивающих необходимость внесения изменений и в штатное расписание данный факт будет являться правомерным.

вопрос 2019-06-20 15:15:50 Сотрудник просит предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск, но несколько дней ему нужно будет предоставить авансом. Возможно ли оформить соглашение между работодателем и сотрудником «О возврате отпускных, полученных авансом», тем самым подстраховать себя на случай, если работник уволится до конца года. Правомерно ли оформление данного соглашения.
ответ

Исходя из анализа законодательства Российской Федерации оформление соглашения «О возврате отпускных, полученных авансом» назвать нарушением формально нельзя, однако при этом и смысла заключения такого соглашения не имеется, поскольку наличие каких-либо соглашений между работником и работодателем по поводу добровольного возврата излишне, выплаченных сумм не указано в_законе в качестве самостоятельного, основания для их принудительного взыскания. 

Работодатель вправе произвести удержание при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска (абзац пятый части второй ст. 137 ТК РФ).

В отличие от удержаний, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй ст. 137 ТК РФ, удержание за неотработанные дни отпуска может быть произведено даже при наличии возражений работника.

Специального решения работодателя об удержании также не треоуется, при увольнении составляется записка-расчет, где и отражается соответствующее удержание, что подтверждается многочисленной судебной практикой.

В соответствии со ст. 138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%. Установленные статьей 138 ТК РФ ограничения распространяются и на сумму окончательного расчета при увольнении.

Иными словами, работодатель не вправе удержать из последней выплаты всю сумму задолженности перед ним, если она превышает 20% причитающейся суммы.

Необходимо учитывать, что при удержании отпускных за неотработанные дни отпуска должны соблюдаться ограничения размера удержаний, предусмотренные ст. 138 ТК РФ.

Согласно части первой ст. 138 ТК РФ работодатель в отсутствие других удержаний вправе удерживать в счет погашения задолженности за неотработанные дни отпуска не более 20% от суммы заработной платы сотрудника.

При этом даже с согласия последнего работодатель не вправе превышать указанный 20-процентный размер удержания.

Если начисленных сотруднику при увольнении сумм недостаточно для полного погашения задолженности или ограничения, установленные ст. 138 ТК РФ, не позволяют полностью погасить задолженность, то оставшуюся часть работник может добровольно возвратить путем внесения в кассу работодателя или перечислить на его расчетный счет.

Если же работник откажется от добровольного возмещения отпускных, то задолженность за неотработанные дни отпуска взысканию в судебном порядке не подлежит. К такому выводу пришел Верховный Суд РФ в определении от 25.10.2013 N 69-КГ13-6. Это определение включено в Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г. (п. 5 раздела). Позиция суда основана на том, что действующее законодательство не содержит оснований для взыскания в судебном порядке задолженности за неотработанные дни отпуска.

Согласно части четвертой ст. 137 ТК РФ заработная плата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки, если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое, если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

В силу же п. 3 ст. 1109 ГК РФ не подлежит возврату в качестве неосновательного обогащения не только заработная плата, но и приравненные к ней платежи, пенсии, пособия, стипендии, возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью, алименты и иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны и счетной ошибки.

Эти положения закона согласуются с нормами международного права и содержат исчерпывающий перечень случаев, когда допускается взыскание с работника излишне выплаченной заработной платы.

Поскольку вывод о невозможности взыскания с уволенного работника отпускных, выплаченных за неотработанные дни отпуска, включен в обзор судебной практики Верховного Суда РФ, он является обязательным для всех судов общей юрисдикции.

Если работник при увольнении выдал письменное обязательство, что в течение определенного срока вернет работодателю денежные средства, полученные за использованный авансом отпуск, но принятую на себя обязанность не исполнил, взыскать отпускные в судебном порядке все равно не получится.

вопрос 2019-06-20 15:15:25 С какой даты начинает исчисляться шестимесячный срок для установления надбавки к заработной плате, предусмотренной абз. 4 п. 6 «Инструкции о порядке предоставления работникам предприятий, учреждений и организаций, расположенных в Архангельской области», утвержденной приказом Минтруда РСФСР № 3 от 22.11.1990 г. в размере 10 % (ДВ надбавка), если на момент трудоустройства работник прожил в районах, где льготы и компенсации предоставляются на основании Постановления КПСС, Совета Министров CCР и ВЦСПС от 06 апреля 1972 г. № 255 менее года, ранее трудового стажа в таких районах у него не было, и не достиг возраста 30 лет по истечении года с даты трудоустройства.
ответ

Процентные надбавки к заработной плате работникам предприятий, учреждений и организаций, расположенных в южных районах Дальнего Востока начисляются и выплачиваются в следующем порядке:

Молодежи (лицам в возрасте до 30 лет), прожившей не менее одного года в этих районах и впервые вступающей в трудовые отношения, процентная надбавка к заработной плате устанавливаются в размере 10% за каждые шесть месяцев работы. Общий размер выплачиваемых указанным работникам надбавок не может превышать 30% (1,3).

Лицам в возрасте после 30 лет, впервые поступающим на работу на предприятия, учреждения и организации, расположенные в южных районах Дальнего Востока, процентная надбавка к заработной плате устанавливается и выплачивается в размере 10% по истечении первого года работы, с увеличением на 10% за каждые последующие два года работы, но не свыше 30% заработка.

Например: работник переехал на Дальний Восток из Украины, зарегистрировался по месту проживания 01.11.2018 г., а на работу устроился 01.06.2019 г.

Поскольку одним из условий наличия права на данную надбавку является проживание на территории не менее одного года, а год истекает 01 ноября 2019 г., то с ноября 2019 г. работник начнет зарабатывать право на начисление ДВ надбавки и с 01.04.2020 г. работодатель уже будет обязан начислить работнику 10 % с последующим увеличением данной надбавки каждые 6 месяцев (но не более 30 %).

вопрос 2019-06-20 15:15:00 Необходимо ли слесарю по ремонту автомобилей 5 разряда для соответствия вышеуказанному профессиональному стандарту иметь профильное среднее профессиональное образование либо достаточно наличия среднего профессионального образования по любому профилю, в том числе не связанному с ремонтом автомобилей.
ответ Поскольку в профессиональном стандарте указано требование о наличии у работника только среднее профессионального образования, полагаем, что в данном случае образование может быть по любому профилю, в том числе не связанному с ремонтом автомобилей. При этом работник должен получить соответствующее профилю обучение (программы повышения квалификации по профилю деятельности).
вопрос 2019-06-20 14:26:56 Что понимается под средним профессиональным образованием - программы подготовки квалифицированных рабочих применительно к вышеуказанной должности.
ответ

Ответ на поставленный вопрос содержится в Федеральном законе от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 01.05.2019) "Об образовании в Российской Федерации".

Среднее профессиональное образование направлено на решение задач интеллектуального, культурного и профессионального развития человека и имеет целью подготовку квалифицированных рабочих или служащих и специалистов среднего звена по всем основным направлениям общественно полезной деятельности в соответствии с потребностями общества и государства, а также удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования (Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 01.05.2019) "Об образовании в Российской Федерации" ст. 68).

Под профессиональным обучением по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих и должностям служащих понимается профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессии рабочего или должности служащего (Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 01.05.2019) "Об образовании в Российской Федерации" ст. 73).

вопрос 2019-06-20 14:26:36 Какие квалификационные требования в части наличия необходимого образования и обучения предъявляются к должности (профессии) слесаря по ремонту автомобилей 5-го разряда. В приказ Минтруда России от 13.03.2017 г. № 275н «Об утверждении профессионального стандарта есть «Специалист по мехатронным системам автомобиля» - подходит ли?
ответ

Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 13 марта 2017 г. № 275н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по мехатронным системам автомобиля" Утвержден прилагаемый профессиональный стандарт «Специалист по мехатронным системам автомобиля».

В указанном профессиональном стандарте перечислены возможные наименования должностей (профессий), в частности слесарь по ремонту автомобилей; Слесарь по ремонту автомобилей 4-го разряда; Слесарь по ремонту автомобилей 5-го разряда; Слесарь по ремонту автомобилей 6-го разряда; Слесарь по ремонту автомобилей 7-го разряда; Слесарь по ремонту топливной аппаратуры; Слесарь-электрик по ремонту электрооборудования; Специалист по обслуживанию и ремонту автомобильных двигателей; Автомехатроник.

  • Требования к образованию и обучению:

Среднее профессиональное образование - программы подготовки квалифицированных рабочих (служащих)

  • Требования к опыту практической работы:

Не менее одного года в области ТО и ремонта АТС Не менее трех лет в области ТО и ремонта АТС (для автомехатроника)

  • Особые условия допуска к работе:  -
  • Другие характеристики:

Дополнительные профессиональные программы - программы повышения квалификации по профилю деятельности