Основным документом, регламентирующим трудовые отношения между работником и работодателем, является трудовой договор. На наличие и содержание именно этого документа в первую очередь обращают внимание контролирующие органы при проверке деятельности организации. Отсутствие трудовых договоров или неверное их оформление грозят работодателю серьезными штрафами и иными неприятными последствиями. Грамотно составленный трудовой договор является залогом успешных бесконфликтных отношений, защитит интересы работодателя, не ущемляя при этом прав работника, поможет избежать многих нежелательных правовых последствий.
Форма трудового договора, за исключением некоторых случаев, на правовом уровне не закреплена, но обязательные его условия содержатся в нормах действующего законодательства.
О тонкостях составления трудового договора рассказала на семинаре компании «Базис» Марина Андреевна ОЖМЕГОВА, преподаватель ЦДО «Академия профессионального роста» ВГУЭС, практикующий специалист в области трудового права.
ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.
Содержание трудового договора определяется статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации. По мнению Марины Андреевны, требования к содержанию договора вполне понятны. Тем не менее, у работодателей постоянно возникают вопросы, при оформлении трудового договора совершаются ошибки, которые могут повлечь серьезную ответственность.
С 2015 года была введена в новой редакции статья 5.27 КоАП, по которой предусмотрены значительные штрафы. А с учетом практики суммирования штрафов при наличии ошибок в трудовом договоре, суммы штрафов могут быть весьма значительны. Инспектор вправе выписать несколько протоколов и умножить сумму штрафа на количество трудовых договоров.
Согласно ст. 57 ТК РФ, трудовой договор должен содержать определенную информацию.
Реквизиты сторон.
В трудовом договоре указывается: ФИО работника, наименование работодателя, приводятся данные о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица.
Зачастую работодатели – индивидуальные предприниматели забывают в трудовых договорах с работниками указывать свои паспортные данные. Также обязательно указываются место и дата заключения трудового договора.
ИНН.
Следующая ошибка в сведениях – ИНН. Если работодателем является юридическое лицо или индивидуальный предприниматель, ИНН работодателя необходимо указывать. Данное правило не является обязательным только для тех физических лиц, которые нанимают работников для ведения собственного хозяйства – садовника, няню для своих детей и так далее. Это так называемые работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.
Другими словами, ИНН работодателя (за исключением вышеназванных физических лиц) – обязательная составляющая сведений в любом трудовом договоре.
Сведения о представителе работодателя.
Ещё один важный момент – в документе должны присутствовать сведения о представителе работодателя, подписавшем договор, в т.ч. указаны основания, в силу которых он наделен соответствующими полномочиями. Если подписывает руководитель, его полномочия подтверждены Уставом. Если же договор подписан кем-то другим – обязательно нужно убедиться, что есть доверенность, приказ, которые эти полномочия подтверждают.
Место работы.
Обязательным для включения в трудовой договор является указание на «место работы».
По словам ведущей, именно в этом вопросе возникают определенные сложности, так как в Трудовом кодексе нет четкого определения, что такое «место работы». Это привело к большому количеству разночтений, по этому вопросу существует множество позиций. Есть такая позиция, что «место работы» – наименование работодателя. Или же – наименование работодателя и его юридический адрес. Либо – конкретная местность. Причем, суды подходят к решению этого вопроса также по-разному, а это только добавляет неразберихи…
Тем не менее, существует Обзор, утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ, в феврале 2014 г. ВС прямо определил, что «местом работы следует считать расположенную в определённой местности организацию, либо работодателя, либо его структурное подразделение». Исходя из этого определения, нормальный вариант, который можно без опасения указывать в трудовом договоре звучит так: «место работы – ОАО «Ромашка», г. Владивосток».
Далее, Трудовой кодекс говорит о том, что если работник принимается в филиале представительства или ином обособленном структурном подразделении в другой местности, то тогда необходимо указание этого обособленного подразделения и его местонахождение. В таком случае в Трудовом договоре надо писать (для примера): «место работы – ОАО «Ромашка», филиал №1, расположенный в г. Хабаровск».
Нужно ли давать более подробное описание? Скажем, писать «место работы – ОАО «Ромашка», г. Владивосток, ул. Светланская, д. 300, оф. 51»? Рабочее место – это дополнительное (не обязательное) условие трудового договора.
В случае указания в трудовом договоре полного адреса работодателя, при смене адреса местонахождения придётся оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору.
Трудовая функция.
В трудовом договоре обязательно должна указываться «трудовая функция» – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью, с указанием квалификации – конкретный вид поручаемой сотруднику работы.
Необходимо учитывать, – подчеркнула Марина Андреевна, – что штатное расписание является документом обязательным. Трудовой кодекс это определяет вполне конкретно, и ссылка на обязательность штатного расписания у работодателя присутствует не только в ст. 57 ТК РФ. Более того – в трудовом договоре обязательно должен быть обозначен конкретный вид поручаемой сотруднику работы. Во-первых, это – требование законодательства, во-вторых, это позволит, при необходимости, привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
Трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием. По этому поводу Роструд в одном из своих писем указал, что нельзя принять сотрудника на должность, которой нет в штатном расписании! Необходимо, чтобы имело место соответствие наименования должности в четырех основных документах – в трудовом договоре, в приказе о приеме на работу, в трудовой книжке и штатном расписании. Не должно быть такого, – отметила ведущая, – чтобы в штатном расписании должность называлась «Продавец-консультант», в трудовом договоре «Продавец», а в трудовой книжке – «Продавец-кассир».
Ещё один нюанс – даже если работников нанимают временно, на основании срочного трудового договора, на какой-то период, в штатном расписании обязательно должны присутствовать эти должности. Принятие работника на должность, которой нет в штатном расписании – это нарушение, которое может повлечь за собой штраф до 50 тысяч рублей на юридическое лицо по ст. 5.27 КоАП РФ.
Самое главное: существует ряд работ, профессий и специальностей, дающих определенные льготы и компенсации, а также имеющих ограничения по допуску к ним определенных категорий лиц. В соответствии с требованиями ТК РФ наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним, указанные в трудовом договоре, должны соответствовать либо квалификационным справочникам, либо профессиональным стандартам. Чем именно руководствоваться – выбирает работодатель.
Ошибка в названии должности (профессии), занимаемой работником, может привести к тому, что возникнут сложности с назначением положенной ему по закону досрочной пенсии.
Здесь ведущая семинара привела пример из собственной практики: Пенсионный фонд отказывал человеку в назначении досрочной пенсии на том основании, что в его трудовом договоре профессия была указана как «Мастер строительных работ» – вместо «Мастер строительных и монтажных работ». Пример из той же серии – нельзя принять работника на должность гидроизолировщика, потому что право на досрочную пенсию даёт работа по профессии изолировщик на гидроизоляции. Все эти моменты необходимо учитывать работодателю.
Дата начала работы.
В числе обязательных «условий» в Трудовом договоре должна присутствовать также дата начала работы. Она далеко не всегда совпадает с датой заключения трудового договора, который вступает в силу со дня подписания его работником и работодателем. Но приступить к исполнению своих обязанностей работник должен с даты, которая определена трудовым договором.
Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то приступить к работе необходимо на следующий день. Если работник не приступил в установленный день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.
Важное условие трудового договора – условия оплаты труда, в том числе, – заострила внимание слушателей Марина Андреевна, – должны быть указаны размеры тарифной ставки или должностного оклада, прописаны доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Скажем, должностной оклад – 30 000 рублей в месяц, районный коэффициент – 1,2 (6000 руб. в месяц) или 1,3 (9000 рублей в месяц), указывается надбавка за стаж работы в южных районах Дальнего Востока в процентах и рублях.
Что же касается иных надбавок, доплат, поощрительных выплат, в частности премии, по уточнению ведущей, можно сделать отсылку к локальному нормативному акту – «Положению об оплате труда», указав, что, например, премия выплачивается в соответствии с этим «Положением…».
Условия оплаты труда.
Далее – даты выдачи заработной платы. Они также прописываются в трудовом договоре. В соответствии со ст. 136 ТК РФ даты получения заработной платы должны содержаться либо в коллективном договоре, либо в трудовом договоре, либо в правилах внутреннего трудового распорядка.
Режим рабочего времени и времени отдыха.
Достаточно часто возникает вопрос, требуется ли в Трудовом договоре указывать режимы рабочего времени и отдыха? Да, но лишь в том случае, если для конкретного работника они отличаются от общих правил, действующих у конкретного работодателя. Если же человек работает на общих основаниях, и режим работы прописан в правилах внутреннего трудового распорядка, прописывать его в трудовом договоре не обязательно.
Если работник принимается на режим сменной работы, это необходимо указать в трудовом договоре
Как подчеркнула Марина Андреевна, режим работы обязательно должен быть прописан, причем, как можно лучше и подробнее, в правилах внутреннего трудового распорядка. Сделать это необходимо в соответствии с требованиями Трудового Кодекса, причем обязательно с использованием установленной ТК РФ терминологии.
Характер работы.
Есть еще одно условие трудового договора, которое работодатели достаточно часто упускают из виду – необходимость указывать характеристики условий труда на рабочем месте. Тогда как это – важный аспект трудовых отношений между нанимателем и сотрудником.
В абзаце 8 ч.2 ст.57 Трудового кодекса РФ в числе обязательных названы условия, определяющие (в необходимых случаях) характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Всё это необходимо прописывать в трудовом договоре. При этом Трудовой кодекс РФ не обязывает указывать в трудовом договоре условие о том, что работа связана с командировками.
Но это можно сделать для того, чтобы в будущем, когда придётся направлять сотрудника в командировки, он не стал говорить, что при приеме на работу его не предупреждали о необходимости частых командировок.
Условия труда на рабочем месте и гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
Ещё дно важное условие трудового договора – указание гарантий и компенсаций за работу с вредными и/или опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях. С обязательным указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Если по степени вредности (опасности) условия труда соответствуют классам 3.1, 3.2, 3.3 и так далее, то в трудовом договоре обязательно должны быть прописаны гарантии и компенсации. Компенсация – это не менее 4% надбавки за вредность. Гарантии – это, например, сокращенная продолжительность рабочего времени и дополнительный отпуск.
Информация об условиях труда, гарантиях и компенсациях находится в картах спецоценки.
Если обратиться к «истории вопроса», необходимость прописывать условия труда на рабочем месте введена в статью 57 ТК РФ с 1 января 2014 года. В результате, на протяжении всего 2014-го года профессиональное сообщество обсуждало вопрос – относится ли это требование ко всем без исключения трудовым договорам, или только к работникам, принятым на работу после 1 января 2014 года
Роструд в одном из своих писем выразил позицию, состоящую в том, что с 1 января 2014 г. это условие обязательно для всех без исключения трудовых договоров.
Если работодатель в нарушение законодательства не провел спецоценку рабочих мест (классы и подклассы не установлены), то в трудовом договоре указываются общие характеристики условий труда на рабочем месте. Такие рекомендации дал Минтруд в одном из своих писем в 2016 году. Рекомендуется также указать, что классы и подклассы условий труда будут установлены по результатам специальной оценки условий труда, которая будет проведена в соответствии с действующим законодательством.
От штрафа за непроведение спецоценки работотодателя это не спасет, но поможет избежать наказания за ненадлежащее оформление трудового договора.
Условие об обязательном социальном страховании работника.
Обязательное условие трудового договора – наличие в нём условия об обязательном социальном страховании работника в соответствии с действующим Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами. Без этой фразы трудовой договор будет считаться оформленным ненадлежащим образом, а это может привести к претензиям со стороны контролирующего органа и, как следствие, к штрафам.
Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.
Трудовой договор также должен содержать другие обязательные условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (например, о том, что работа является работой по совместительству или нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств, если отсутствует соответствующий локальный нормативный акт и др.).
Как пояснила Марина Андреевна, помимо ст. 57 ТК РФ, определяющей общие обязательные условия трудового договора, также необходимо принимать во внимание ряд других законов и нормативных документов, в которых содержатся требования к содержанию трудового договора. По сути, помимо Трудового Кодекса РФ кадровик должен хорошо знать специфику той отрасли, в которой работает, и разбираться в многочисленных нюансах, без знания которых очень легко допустить серьезные нарушения законодательства.
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
По словам Марины Андреевны, в Трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия. Но они не должны входить в противоречие с действующим трудовым законодательством (и иными нормативными актами) и не должны ухудшать положение работников. В «дополнительные» условия можно вписать, скажем, сведения об уточнении места работы – цех, его название и номер, внести описание конкретного рабочего места, закрепленного за сотрудником (3-й цех механообработки, станок № 25) и пр.
В число дополнительных условий может быть включено также «испытание при приеме на работу». По уточнению ведущей, в действующем трудовом законодательстве нет понятия «испытательный срок», есть, согласно принятой терминологии, испытание при приеме на работу. Оно может как устанавливаться, так и не устанавливаться – по желанию работодателя. Есть тут и другие нюансы – срок испытания не может превышать трёх месяцев, а для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов – шести месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытания не могут превышать двух недель.
Что ещё можно отнести к дополнительным условиям трудового договора? Скажем, в них может идти речь об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Нередко уже при приеме на работу стороны определяются, что работник будет учиться. Если такой работник через год-два соберется увольняться, например, по собственному желанию, работодатель будет иметь возможность возместить средства, потраченные на его обучение, если стороны договорились о том, что работник отработает после окончания обучения не менее 3 лет, например. Но только пропорционально тому периоду, который не отработан. Возместить стоимость обучения полностью за счет уходящего работника нельзя.
В дополнительных условиях может идти речь о видах и условиях дополнительного страхования работника, об улучшении социально-бытовых условий сотрудника, членов его семьи, об уточнении его трудовых прав и обязанностей, о дополнительном государственном пенсионном обеспечении.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работодателя и работника, вытекающие из условий коллективного договора, иных соглашений. Невключение в трудовой договор указанных прав и обязанностей не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав. Другими словами, даже если в трудовом договоре не перечислены все права и обязанности, прописанные в коллективном договоре или в иных локальных нормативных актах, это не значит, что на работника они не распространяются.
СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
Когда заключается срочный трудовой договор, помимо даты начала работы нужно обязательно прописать срок его действия. Это, как раз, у работодателей особых затруднений не вызывает, – подчеркнула Марина Андреевна.
Но вот с указанием в таком договоре обстоятельств, причин, послуживших основанием его заключения, дела обстоят хуже. Как правило, работодатели забывают указывать их в документе, что уже является ненадлежащим оформлением срочного трудового договора.
Срочные трудовые договоры относятся к разряду документов, по которым, как правило, возникает много претензий и нареканий со стороны контролирующих органов. Виды трудовых договоров описываются ст. 58 ТК РФ. Основания для оформления срочного договора указаны в ст. 59 ТК РФ.
Здесь надо понимать следующее: срочный трудовой договор заключается на определенный срок. Заключение срочного трудового договора требует серьезных оснований, нарушение правил его составления и оформления может привести к тому, что временного сотрудника придется трудоустроить на постоянной основе.
Ст. 59 ТК РФ содержит две части, посвященные возможным основаниям заключения срочного трудового договора.
Часть 1 указанной статьи включает в себя перечень оснований для заключения срочного трудового договора, или обстоятельств, дающих право заключить срочный трудовой договор.
Среди них:
– необходимость исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется рабочее место;
– выполнение сезонных или временных работ, продолжительностью не больше двух месяцев;
– привлечение сотрудников для работы за границей;
– потребность в заведомо временном расширении производства или объема оказываемых услуг (до одного года);
– необходимость проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя;
– привлечение сотрудников для работы в организациях, создаваемых на определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы.
Таким образом, если необходимость привлечения к работе сотрудника вызвана одной из причин, перечисленных в части 1 статьи 59 ТК РФ, работодатель имеет право заключить с таким работником срочный трудовой договор.
В части 2 статьи 59 ТК РФ перечислены обстоятельства, при наличии которых можно заключить срочный трудовой договор по соглашению сторон.
Факт достигнутого соглашения сторон по вопросу заключения именно срочного трудового договора должен быть отражен в тексте этого договора.
ТИПОВАЯ ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Следующий момент, который затронула ведущая вебинара – в какой форме заключать трудовой договор? Как пояснила ведущая, как таковой унифицированной формы, обязательной к применению работодателями, не существует (если не считать микропредприятия, но это отдельная тема для разговора). Поэтому возникает масса возможностей для «творчества» – трудовой договор у разных работодателей может занимать от 2 до 10 страниц. Это не принципиальный момент, важно, чтобы в трудовом договоре присутствовали все обязательные сведения и условия – те, о которых шла речь выше.
Трудовые договоры заключаются только в письменной форме, составляются в 2-х экземплярах – один для работодателя, другой для работника. Это как раз все помнят, но почему-то иногда забывают, что получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Если говорить о каких-то шаблонах трудовых договоров, то для облегчения работы кадровика ведущая посоветовала пользоваться ресурсом онлайнинспекция.рф. Он содержит много полезной информации, ссылок на нормативные документы, образцов и шаблонов форм – в рубрике «Банк документов». Там можно найти шаблон трудового договора по версии Роструда. Ресурс также позволяет задать вопрос на интересующую тему, если она не раскрыта в банке вопросов и ответов.
Второй шаблон трудового договора, который можно посоветовать – это Трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем — субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям (утв. Постановлением Правительства РФ от 27.08. 2016 № 858). Этой формой могут пользоваться только субъекты, перечисленные в ст. 309.2 ТК РФ.
ПОСЛЕДСТВИЯ НАРУШЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Наконец, ведущая вебинара затронула такой важный вопрос как ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства. На самом деле, это очень серьезный момент, способный принести руководителю массу «головной боли». Дело в том, что с 2015 года значительно увеличились штрафы за нарушения трудового законодательства.
– В КоАП РФ есть ст. 5.27 и 5.27.1. Они касаются непосредственно темы сегодняшнего разговора – оформления трудового договора, – сказала Марина Андреевна.
Очень серьезные штрафы предусмотрены ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.
Нужно учитывать, что сегодня наказывается не только ненадлежащее оформление трудового договора, но и подмена трудовых отношений гражданско-правовыми. Это действие категорически запрещено. Если это будет выявлено контролирующими органами, то таковой договор ГПХ может быть переквалифицирован в трудовой. А для работодателя наступит административная ответственность: от 10 до 20 тысяч рублей штрафа для должностных лиц, от 50 до 100 тысяч – для юридических лиц, от 5 до 10 тысяч для ИП.
Отсутствие хотя бы одного из обязательных условий трудового договора, – ещё раз подчеркнула ведущая, – может повлечь наложение административного штрафа до 100 тысяч рублей на юридическое лицо.
Здесь нужно ещё учитывать позицию Верховного Суда РФ, который в 2014-м году разрешил трудовым инспекциям налагать штрафы за каждое нарушение трудового законодательства, если это нарушение – следствие отдельного действия или бездействия.
Так, если у работодателя работает 100 сотрудников, и он вовремя не выплатил заработную плату всему коллективу, штраф будет один – за невыплату заработной платы. Но если у работников обнаружатся нарушения в трудовых договорах – штрафов может быть ровно столько, сколько трудовых договоров оформлено с нарушениями. В этом случае штрафы суммируются и могут достигнуть астрономической суммы!
В соответствии с ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ, при повторном таком нарушении штрафы увеличиваются – лица, ведущие предпринимательскую деятельность, выплачивают от 30 до 40 тысяч рублей, юридические лица – от 100 до 200 тысяч, кроме того, должностные лица могут быть дисквалифицированы на срок от года до трех лет.
Заключение
Несмотря на развернутый обзор, посвященный практическим советам по оформлению трудового договора, довольно значительный круг вопросов, рассматриваемых на семинаре, остался за рамками газетной публикации. В связи с этим настоятельно рекомендуем всем заинтересованным лицам самостоятельно ознакомиться с видео-версией семинара.
Напомним, что вся информация по видеосеминару «Практические советы по оформлению трудового договора» доступна клиентам компании «Базис» на сайте kprim.ru в рубрике «Видеосеминары и видеоконференции», в разделе с пометкой NEW «Трудовое законодательство. Охрана труда».
К.ЛЫКОВ,
корреспондент.