Уважаемые посетители сайта!
Обращаем ваше внимание, что в данном разделе принимаются вопросы только по выбранной вами теме
и касающиеся применения федерального и регионального законодательств.
Жалобы и обращения просим направлять напрямую в Государственную инспекцию по труду в Приморском крае.
Вопросы размещаются на сайте после обработки модератором.
Ответы будут размещаться по мере их поступления от Государственной инспекции по труду в Приморском крае.
Работник принят на работу в подразделение «Железнодорожная станция» по профессии «Составитель поездов». Работа производится на путях необщего пользования, ограниченных по протяженности и количеству путей. Составитель поездов работает в составе постоянной смены составителей, под руководством своего сменного диспетчера.
Составитель поездов прошел вводный инструктаж по охране труда, первичный инструктаж по охране труда. Так же работник прошел обучение по охране труда программам: «Программе обучения безопасным методам и приемам выполнения работ при воздействии вредных и (или) опасных производственных факторов, источников опасности, идентифицированных в рамках специальной оценки условий труда и оценки профессиональных рисков», в объеме 16 часов (далее – 46Б)»; «Программе обучения по использованию (применению) средств индивидуальной защиты» в объеме 8 часов (далее- СИЗ); «Программе обучения по оказанию первой помощи пострадавшим», в объеме 8 часов (далее — ПП). Обучение закончилось проверкой знания требований охраны труда и оформлением протокола проверки знания. Далее составитель поездов прошел стажировку на рабочем месте и был допущен к самостоятельной работе приказом.
В целях приобретения необходимой квалификации работник был обучен в учебном центре по профессии «Составитель поездов» с получением свидетельства о профессии рабочего, а также прошел аттестацию с выдачей Свидетельства о прохождении аттестации в аттестационной комиссии ОАО «РЖД» на знание «Правил технической эксплуатации железных дорог Российской Федерации», утвержденных Приказом Министерства транспорта РФ от 23 июня 2022 г. N 250.
Повторный инструктаж по охране труда составителю поездов проводится не реже одного раза в три месяца. Повторный инструктаж проводится в объеме мероприятий и требований охраны труда, содержащихся в инструкциях по охране труда для составителя поездов, и включает в том числе вопросы оказания первой помощи пострадавшим. Регистрация повторного инструктажа проводится в специальном «Журнале регистрации инструктажа по охране труда на рабочем месте».
Инструкция по охране труда для составителя поездов разработана на основании требований Приказа Министерства труда и социальной защиты РФ от 29 декабря 2018 г. N860н «Об утверждении Правил по охране труда при эксплуатации подвижного состава железнодорожного транспорта» (далее Правила 860н).
Согласно должностной инструкции составитель поездов должен: «Осуществлять руководство движением маневрового локомотива; Обеспечивать правильную расстановку и согласованность действий работников, участвующих в производстве маневров; Производить отцепку и прицепку вагонов к поездам, подачу вагонов на погрузочно-разгрузочные и другие специализированные железнодорожные пути и уборку их с этих железнодорожных путей; Производить закрепление и ограждение составов и вагонов, стоящих на железнодорожных путях общего и необщего пользования, тормозными башмаками и изъятие их из-под вагонов; Участвовать в опробовании автоматических тормозов грузового поезда или маневрового состава; Осуществлять перевод при маневрах нецентрализованных стрелок, не обслуживаемых дежурными стрелочных постов или централизованных стрелок, переданных на местное управление».
Согласно должностной инструкции и Правил 860н, осуществляемая составителем поездов работа является основной и неотъемлемой частью технологического процесса подразделения «Железнодорожная станция», которая носит постоянный характер, проводится с одним типом составов – полувагоны, на одних и тех же путях необщего пользования, с применением одного и того же инвентаря для закрепления полувагонов. Работы по ремонту, обслуживанию железнодорожных путей составитель поездов не проводит.
Необходимо ли составителю поездов проводить целевой инструктаж перед каждой рабочей сменой?
Является ли работа составителя поездов, с учетом местных условий, работой, требующей соблюдение дополнительных требований охраны труда? Если да, то каких именно?
Абзацем 11 части 3 статьи 214 TK РФ на работодателя возложена обязанность обеспечить обучение по охране труда, в том числе обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, обучение по оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, обучение по использованию (применению) средств индивидуальной защиты, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте (для определенных категорий работников) и проверку знания требований охраны труда.
Постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464 «О порядке обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда» утверждены Правила обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда (далее — Правила).
Пунктом 8 Правил предусмотрены следующие виды инструктажа по
охране труда:
а) вводный инструктаж по охране труда;
б) инструктаж по охране труда на рабочем месте; в) целевой инструктаж по охране труда.
Пунктом 19 Правил предусмотрено, что целевой инструктаж по охране труда проводится для работников в следующих случаях:
б) перед выполнением работ на объектах повышенной опасности, а также непосредственно на проезжей части автомобильных дорог или железнодорожных путях, связанных с прямыми обязанностями работника, на которых требуется соблюдение дополнительных требований охраны труда.
Приказом Минтруда России от 29.12.2018 № 860н утверждены Правила по охране труда при эксплуатации подвижного состава железнодорожного транспорта. Данными Правилами предъявлены дополнительные требования к охране труда.
Абзацем 15 части 3 статьи 214 TK РФ на работодателя возложена обязанность организовать недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения по охране труда, в том числе обучения безопасным методам и приемам выполнения работ, обучения по оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, обучения по использованию (применению) средств индивидуальной защиты, инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте (для определенных категорий работников) и проверки знания требований охраны труда, обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний.
Сотрудник имеет дисциплинарное взыскание — выговор, плюс ненадлежащее исполнение обязанностей, в ноябре он пошел в отпуск на 16 дней с 6 по 21 ноября, должен был выйти на работу 24.11.2025, но не вышел. Дозвониться мы не смогли, супруга сказала, что он на больничном. Периодически просматривали программу, но больничный в ней не появлялся, на связь работник не выходил.
01.12.2025 г. мы послали ему уведомление с просьбой дать объяснение своему отсутствию по почте с уведомлением, на уведомлении стоит его подпись о вручении 13.12.2025.
Мы увидели в программе, что появился больничный лист, открыт 12.12.2025 (диагноз — травма) и до сих пор продляется по 4 февраля 2026 г.
Сотрудник приехал на работу по своей инициативе 19.01.2026, принес выписку из амбулаторной карты, бумажный талон с номером ЭЛН. На просьбу дать письменное объяснение к этой справке (выписке из амбулаторной карты) он ответил отказом. Мы зафиксировали это актом.
Сотрудник предъявил выписку из амбулаторной карты о том, что он не смог записаться к врачу 24.11.2025 (без указания диагноза), 28.11 — прием терапевта, 04.12- приём терапевта, т.е. по нашему мнению, врач не счёл состояние пациента не рабочим, т.к. не выдал б/л.
Т.е. восемнадцать дней сотрудник отсутствовал, с 24.11 по 11.12 в справке указаны три даты, таким образом «уважительная» причина есть на три дня, на остальные 15 дней оправдательные документы сотрудник не представил.
Вопрос: когда закончится больничный, приказ об увольнении за прогул будет текущей датой, тогда какой будет дата увольнения? Последний день отпуска?
Разъясняем, что согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены). Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, и его применение должно соответствовать процедуре, предусмотренной ст. 193 Трудового кодекса РФ.
День увольнения по общему правилу — последний день работы сотрудника, то есть день, предшествующий первому дню прогула, если работник после прогула к работе не приступал. Однако если прогулу предшествовал период временной нетрудоспособности, подтверждённый больничным листом, увольнение за прогул возможно не ранее окончания периода временной нетрудоспособности.
Дата приказа об увольнении — дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ). Срок для применения дисциплинарного взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, пребывания его в отпуске и времени, необходимого для учёта мнения представительного органа работников.
В рассматриваемом случае сотрудник не вышел на работу 24 ноября 2025 года. Листок нетрудоспособности был открыт только 12 декабря 2025 года, то есть в период с 24 ноября по 11 декабря 2025 года у работника не было документального подтверждения уважительной причины отсутствия.
19 января 2026 года сотрудник явился на работу и предоставил выписку из амбулаторной карты, но отказался дать письменное объяснение.
Таким образом, полагаем, что если работодатель установит, что у сотрудника не было уважительной причины отсутствия хотя бы в один из дней (например, с 24 ноября по 11 декабря 2025 года), он вправе уволить работника за прогул.
Прекратить трудовые отношения возможно после того, как будут собраны все документы, подтверждающие факт прогула, и соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 193 Трудового кодекса РФ).
Вместе с тем, работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение. На предоставление объяснения даётся два рабочих дня.
В рассматриваемом случае, уведомление было направлено работодателем 01 декабря 2025 года, а вручение подтверждено 13 декабря 2025 года. Поскольку сотрудник отказался дать объяснение 19 января 2026 года, следует зафиксировать данный факт актом.
Приказ о прекращении трудовых отношений издаётся текущей датой — днём принятия решения об увольнении. Днём увольнения при этом будет последний день работы сотрудника до начала прогула.
Если на момент издания приказа об увольнении, сотрудник находится на больничном, увольнение до окончания больничного незаконно (ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Предприятие планирует закрыть свой филиал. Почти всех сотрудников перевели в другой филиал, но остались сотрудники, которые находятся на СВО. Можно ли перевести этих сотрудников в головную организацию или в другой филиал без их заявления в связи с закрытием филиала, в котором они числятся?
Статьей 72.1 Трудового кодекса РФ установлено, что перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.
Следовательно, перевод сотрудника из филиала в головную организацию возможен только с его письменного согласия. Работодатель обязан заранее уведомить работника о предстоящем переводе и предоставить ему новый трудовой договор или дополнительное соглашение к нему.
Согласно ч. 11 ст. 351.7 Трудового кодекса РФ расторжение по инициативе работодателя трудового договора с работником в период приостановления действия трудового договора не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также истечения в указанный период срока действия трудового договора, если он был заключен на определенный срок (статья 59 Трудового кодекса РФ).
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другойi местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТКРФ).
Таким образом, полагаем, что работодатель вправе ликвидировать организацию, уволив работника, трудовой договор с которым был приостановлен в связи с мобилизацией. Так как уведомить такого работника не представляется возможным, а также невозможно довести приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора до его сведения, в соответствии с частью второй статьи 84.1 Трудового кодекса РФ на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Работник находился под административным арестом и освободился в 6-00 утра. Этот день у него рабочий. Должен ли работник выйти на работу в этот день и если он не вышел, будет ли это прогулом?
В рамках Федерального закона от 02.05.2006 г. № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» по вопросам, содержащимся в обращении и относящимся к компетенции Гострудинспекции, разъясняем:
В силу статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.
Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии с ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор является режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
Следовательно, работник обязан соблюдать режим рабочего времени,
установленный работодателем, согласно условий трудового договора.
Таким образом, полагаем, что если работник находился под административным арестом и освободился в 6-00 утра (если не сменный режим работы), то работник обязан выйти на работу в этот день. Отсутствие на рабочем месте в этот день, может быть расценено работодателем как прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Если мобилизованный работник числился пропавшим без вести и только сейчас его признали погибшим и дату смерти установили — апрель 2023 года. Как работодатель должен корректировать табель УРВ? Нужно корректировать весь период от даты смерти по текущую дату каким-то буквенным кодом? Минобороны нам сообщало, что все срочные контракты автоматически стали бессрочными и работник все это время табелировался кодом М, и неявки ему не заводились.
Согласно ст. 351.7 Трудового кодекса РФ, в случае призыва работника на военную службу по мобилизации, направления на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключения им контракта о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, действие трудового договора, заключенного между работником и работодателем, приостанавливается на период прохождения работником военной службы, службы в войсках национальной гвардии Российской Федерации или оказания им добровольного содействия в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.
В соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 работодатели, как правило, ведут табель учёта рабочего времени по унифицированной форме Т-12 (Т-13).
Вместе с тем, работодатели имеют право разработать и утвердить собственные формы табеля.
Таким образом, в зависимости от выбранного варианта учета рабочего времени, организация самостоятельно выбирает установленный ею код обозначения.
Относительно указанной Вами ситуации, сообщаем, что если работника только сейчас признали погибшим, установив дату смерти апрель 2023 г., работодателю следует получить документы, подтверждающие его смерть (в данному случае решение суда), а далее оформить прекращение трудового договора по пункту 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ, издав приказ о прекращении трудового договора с указанием даты его прекращения.
Далее следует внести корректировки в табель учета рабочего времени. В день смерти ставится соответствующая отметка (код обозначения), а далее табель не заполняется.
Воинская часть, в период учений работники привлекаются к мероприятиям и задерживаются на работе, у работников сокращенная рабочая неделя по СОУТ класс 3.3, режим работы сменный (день/ночь), возможно ли установить им ненормированный рабочий день и, соответственно, дополнительный отпуск за это?
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об ; изменении; определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно статьи 101 Трудового кодекса Российской Федерации определяется ненормированный рабочий день как особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. В соответствии с этой же нормой перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным
нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
Согласно части 1 статьи 92 Трудового кодекса Российской Федерации сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: ,
-для работников в возрасте до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю;
-для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 35 часов в неделю;
-для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 часов в неделю;
-для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной опенки условий труда ГСОУТ) отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда. — не более 36 часов в
неделю. .
Статьей 94 Трудового кодекса Российской Федерации ограничена продолжительность ежедневной работы сотрудников, которым установлено
предусмотренное статьей 92 Трудового кодекса Российской Федерации сокращенное рабочее время. Поскольку при установлении ненормированного рабочего дня сотрудник привлекается к исполнению трудовых обязанностей непосредственно до начала или после окончания рабочего дня (письмо Роструда от 7.06.2008 № 1316-6-1), это увеличивает продолжительность его ежедневной работы. В результате, поскольку трудовое законодательство не предусматривает пределов переработки для работников с ненормированным рабочим днем, возникает вероятность нарушения прав работников, продолжительность рабочего времени которых находится под усиленной охраной закона.
В силу части 1 статьи 117 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется
работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам
специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда (СОУТ) 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда. .
Соответственно, предполагаем, режим рабочего времени сотрудников, работа которых сопряжена с вредными условиями труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, не может предусматривать ненормированный рабочий день, поскольку продолжительность их рабочего времени (в том числе продолжительность рабочего дня) ограничена законодательно специальным образом.
Преподаватель работает в муниципальном бюджетном учреждении на двух должностях (основная работа преподаватель и внутреннее совместительство — Концертмейстер).
Направляем в командировку по одной должности, что сделать со второй должностью? Она должна написать заявление без сохранения заработной платы по второй должности либо есть другой вариант?
Работник, направленный в командировку только по основному месту работы, не обязан на данный период оформлять отпуск без сохранения заработной платы по внутреннему совместительству. Законом такой обязанности не предусмотрено, следовательно, этот вопрос должен решаться по соглашению сторон* при этом важно учитывать, что инициатива о необходимости использования такого отпуска может исходить только от работника (ч. 1 ст. 128 Трудового кодекса Российской Федерации).
В этом случае, на работе по совместительству на основании ст. 155 Трудового кодекса Российской Федерации за работником сохраняется средний заработок на весь период нахождения в командировке.
Выполнение другой, помимо предусмотренной трудовым договором, работы у того же работодателя, в соответствии с ТК РФ, допускается на условиях внутреннего совместительства. Под внутренним совместительством понимается выполнение работником в свободное от основной работы время
другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя по отдельному трудовому договору (ст. 60.1, 282 ТК РФ),
Согласно п. 1 ст. 165 и ст. 155 Трудового кодекса Российской Федерации за работником должны сохраняться гарантии, а также средний заработок. Следовательно, внутреннему совместителю, направленному в командировку по основной работе, за период нахождения в командировке положены выплаты в порядке ст. 155 Трудового кодекса Российской Федерации в размере не ниже среднего заработка, в порядке ст. 167, 168 Трудового кодекса Российской Федерации — в размере среднего заработка.
У работника закончился контракт с Минобороны России, но
предполагается, что работник продлил контракт и остался на СВО.
На официальный запрос работодателя в Минобороны о сроке нового
контракта пришел ответ, что работник находится в зоне
спецоперации, и не представляется возможным получить сведения о
сроке его нового контракта с Минобороны.
Каковы действия работодателя , если по истечении трех месяцев
не поступит информация о сроке нового контракта работника с
Минобороны?
Согласно 351.7 Трудового кодекса РФ в случае призыва работника на военную службу по мобилизации, направления на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключения им контракта о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, действие трудового договора, заключенного между работником и работодателем, приостанавливается на период прохождения работником военной службы, службы в войсках национальной гвардии Российской Федерации или оказания им добровольного содействия в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.
Работодатель на основании заявления работника издает приказ о приостановлении действия трудового договора. К заявлению работника прилагается копия повестки о призыве на военную службу по мобилизации, на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или уведомление федерального органа исполнительной власти о заключении с работником контракта о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации. Указанное уведомление предоставляется федеральным органом исполнительной власти, с которым работник заключил соответствующий контракт.
В период приостановления действия трудового договора за работником сохраняется место работы (должность). В этот период работодатель вправе заключить с другим работником срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника по указанному месту работы (должности).
Действие трудового договора возобновляется в день выхода работника на работу. Работник обязан предупредить работодателя о своем выходе на работу не позднее чем за три рабочих дня.
Расторжение по инициативе работодателя трудового договора с работником в период приостановления действия трудового договора не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также истечения в указанный период срока действия трудового договора, если он был заключен на определенный срок в соответствии с частью первой и абзацами третьим, пятым, девятым — одиннадцатым части второй статьи 59 настоящего Кодекса.
В случае, если работник не вышел на работу по истечении трех месяцев после окончания прохождения им военной службы по мобилизации, службы в войсках национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или военной службы по контракту, заключенному в период мобилизации, в период военного положения или в военное время, либо после окончания действия заключенного им контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, расторжение трудового договора с работником осуществляется по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному пунктом 13.1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. Федеральный орган исполнительной власти, с которым работник заключил соответствующий контракт, обязан информировать работодателя о дате окончания прохождения работником военной службы по контракту, заключенному в период мобилизации, в период военного положения или в военное время, или о дате окончания действия заключенного работником контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.
В связи с вышеизложенным, полагаем, что в рассматриваемой ситуации, работодатель должен сохранить рабочее место за сотрудником, приостановив трудовой договор с работником до получения информации о продлении или об окончании срока действия контракта от Федеральный орган исполнительной власти, с которым работник заключил соответствующий контракт или от самого работника. И только после получения указанной информации принимать решение согласно требованиям ст. 351.7 Трудового кодекса РФ.
Работнику предоставляется очередной отпуск продолжительностью 36 календарных дней с 17.02.2025 года по 24 марта 2025 года. Так как на период отпуска приходится два праздника, указанных в статье 112 ТК РФ (23 февраля и 8 марта), то работник должен отдыхать 38 календарных дней. То есть отпуск работника продляется по 26 марта 2025г. включительно.
Работнику начислены и выплачены отпускные за 36 дней календарных дней отпуска. Работник считает, что мы должны ему оплатить отпускные за весь период отдыха, то есть за 38 дней.
Правильно ли мы понимаем, что отпускные работнику должны быть выплачены за 36 календарных дней отпуска? Праздничные дни просто продляют отпуск на 2 дня, но не оплачиваются? Нужно ли указывать это в приказе о предоставлении работнику отпуска?
Согласно ст. 115 Трудового кодекса РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Статья 120 Трудового кодекса РФ содержит порядок исчисления продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков, согласно которому продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.
Таким образом, если на период отпуска работника выпадают нерабочие праздничные дни (в том числе 23 февраля и 8 марта), то в число дней отпуска
они не включаются и не оплачиваются. Это правило распространяется и на основные ежегодные оплачиваемые отпуска, и на дополнительные.
Так же, полагаем, что в приказе нужно указывать не количество дней фактического отдыха по календарю, а именно количество календарных дней отпуска, которые определены с учётом правил об исключении праздничных дней