Уважаемые посетители сайта!
Обращаем ваше внимание, что в данном разделе принимаются вопросы только по выбранной вами теме
и касающиеся применения федерального и регионального законодательств.
Жалобы и обращения просим направлять напрямую в Государственную инспекцию по труду в Приморском крае.
Вопросы размещаются на сайте после обработки модератором.
Ответы будут размещаться по мере их поступления от Государственной инспекции по труду в Приморском крае.
Получение работником по почте заказного письма с копией приказа об увольнении может считаться доказательством вручения работнику копии приказа об увольнении?
Получение работником по почте заказного письма с копией приказа об увольнении по мнению Гострудинспекции будет считаться доказательством получения работником такого приказа, но при условии наличия у работодателя, как указывалось ранее, соответствующих достаточных доказательств
С какого момента нужно исчислять срок обращения работника в суд с иском по спорам об увольнении: с даты получения работником по почте заказного письма с копией приказа об увольнении или с даты получения работником трудовой книжки в офисе работодателя ?
Исчисление сроков, установленных ст. 392 ТК РФ, полагаем необходимо считать с даты получения работником уведомления о необходимости забрать трудовую книжку или дать письменное разрешение на отправку документов почтой, а также приказ об увольнении,при наличии у Вас достаточных доказательств, подтверждающих эти сведения,
При этом под наличием у Вас таких доказательств необходимо понимать как минимум наличие у Вас трек-номера заказного письма, направленного работнику, с отметкой о его получении, а также опись-вложения этой отправки с отметкой оператора «Почты России» о их наличии, где будут перечислены все направленные
Вами документы, в том числе приказ об увольнении с его реквизитами и датой издания.
Если же вышеуказанные условия не выполнены, считаем сроки должны исчисляться с даты получения работником трудовой книжкой в офисе работодателя, поскольку достаточных доказательств получения работником приказа об увольнении почтой, не имеется.
Правильно ли мы понимаем, что в соответствии с формулировкой ст. 392 ТК РФ (использование предлогов «либо» и «или») срок обращения в суд начинает течь с более ранней даты наступления одного из следующих событий:
— вручения копии приказа работнику;
— выдачи трудовой книжки (если ведётся на бумажном носителе);
— выдачи сведений о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка).
1. В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
Таким образом, месячный срок обращения в суд по спорам об увольнении, начинает течь с даты наступления одного из событий, перечисленных нормой и которое соответственно может быть подтверждено.
При этом в каждом конкретном случае то или иное решение о своевременности обращения работника в суд может быть принято только судьей и даже в случае, если сроки обращения в суд нарушены работником, по уважительным причинам они могут быть восстановлены судом.
Какой конкретно нормой трудового законодательства установлена обязанность работодателя разъяснять работнику возможность отзыва заявления об увольнении по собственному желанию?
Какие доказательства может предоставить работодатель, чтобы подтвердить исполнение данной обязанности?
В рамках Федерального закона от 02.05.2006 г. № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» по вопросам, содержащимся в обращении и относящимся к компетенции Гострудинспекции, разъясняем:
Статьей 80 Трудового кодекса РФ установлено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
Трудовое законодательство не содержит нормы, обязывающей работодателя разъяснять работнику в том числе письменно, последствия написания заявления об увольнении по собственному желанию и право на его отзыв.
При этом, согласно судебной практике, а также разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суды в своих решениях указывают на то, что работодатель обязан разъяснить работнику последствия написания заявления об увольнении по инициативе работника и право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию.
Ввиду вышеизложенного, работодателю действительно необходимо принять все возможные меры, направленные на разъяснения работнику последствий написания заявления об увольнении по инициативе работника и право отозвать такое заявление.
Так, например одним из вариантов, внести соответствующие сведения в локальный нормативный акт организации, с которым ознакомить работников под роспись или непосредственно в сам трудовой договор.
Также можно утвердить для использования в организации форму (бланк) заявления об увольнении по собственному желанию (например, сделав его приложением к правилам внутреннего трудового распорядка или положению о персонале, но можно и просто утвердить приказом — ознакомить с таким документом всех работников), в котором предусмотреть дополнительную фразу «Подавая настоящее заявление, я подтверждаю, что оповещен работодателем о моем праве отозвать данное заявление до истечения срока предупреждения об увольнении»
Сотрудника в данный момент находящуюся в отпуске по беременности и родам, принятую на срочный ТД по выход основного работника, можно уволить по истечению срока ТД, так как основной сотрудник выходит на работу из отпуска по уходу до 3х лет?
С работниками могут заключаться срочные трудовые договоры по основаниям и в порядке, которые предусмотрены статьями 58 и 59 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ).
В случае, когда заключается срочный трудовой договор, обязательным для включения в трудовой договор является срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом (часть вторая статьи 57 ТК РФ).
Одним из оснований заключения срочного трудового договора в соответствии с частью первой статьи 59 ТК РФ является заключение трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы.
Согласно части третьей статьи 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
В день выхода основного работника на работу трудовой договор с временным работником прекращается в связи с истечением его срока (пункт 2 часть первая статьи 77 ТК РФ).
В соответствии с частью третьей статьи 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если
это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Таким образом, в случае выхода на работу основного работника срочный трудовой договор может быть прекращен в период беременности женщины, если её невозможно перевести на другую работу (отсутствует другая работа или отсутствует письменное согласие работницы на перевод, или предложенная работа противопоказана ей по состоянию здоровья). Перевод на другую работу производится только до окончания беременности женщины.
Кого нельзя привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни даже в случаях, когда такая работа допускается?
Запрещается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни:
— беременных женщин,
— несовершеннолетних лиц, за исключением творческих работников СМИ, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц творческих профессий в соответствии с перечнями, утверждаемыми Правительством РФ.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни:
— инвалидов,
— женщин, имеющие детей в возрасте до трех лет,
— матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет,
— работников, имеющих детей-инвалидов,
— работников, осуществляющих в соответствии с медицинским заключением уход за больными членами их семей
допускается с их письменного согласия и только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Указанные лица должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Если работодатель нарушает запреты на привлечение или порядок привлечения к работе в выходные и праздничные дни, и Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.
Часть 7 статья 113 ТК РФ устанавливает, что привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Согласно статье 259 ТК РФ запрещается направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.
Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
Гарантии, предусмотренные частью второй статьи 259, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
Согласно статье 268 ТК РФ запрещается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений).
Обязан ли работодатель производить доплату за задержку на работе при ненормированном рабочем дне?
Нет, не обязан.
В качестве компенсации за ненормированный рабочий день Трудовой кодекс предусматривает предоставление ежегодного дополнительного отпуска продолжительностью не менее трех календарных дней. Конкретный размер отпуска определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
Но следует помнить, что ненормированный рабочий день — это режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.
Систематическое привлечение работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени может рассматриваться органами, осуществляющими надзор и контроль, и судебными органами как сверхурочная работа, за которую положена соответствующая компенсация.
Если Вы считаете, что в Вашем случае имеет место сверхурочная работа и Ваши права нарушены, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.
Согласно статье 101 ТК РФ ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
Статья 119 ТК РФ устанавливает, что работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.
Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем устанавливаются в федеральных государственных учреждениях нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации, в государственных учреждениях субъекта Российской Федерации нормативными правовыми актами органов государственной власти субъекта Российской Федерации, в муниципальных учреждениях нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Можно ли работника, которому установлен ненормированный рабочий день, иногда привлекать к работе в выходной день. Можно ли такому работнику не выплачивать двойную зарплату за работу в выходной день?
Работники, которым установлен ненормированный рабочий день, могут привлекаться к работе в выходной день с соблюдением требований трудового законодательства. Их привлечение к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться с применением положений ст. 113 и ст. 153 ТК РФ.
Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.
Работник может привлекаться к выполнению своих трудовых функций как до начала рабочего дня (смены), так и после окончания рабочего дня (смены).
Статья 113 ТК РФ устанавливает общее правило о запрете работы в выходные и нерабочие праздничные дни и исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.
Согласно статье 153 ТК РФ оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).
В нашу компанию трудоустраивается гражданин, который ранее проживал и работал в другом субъекте РФ. Стаж работы в этом субъекте РФ не даёт право на получение дальневосточной надбавки. Стаж работы в Приморском крае по трудовой книжке работника — составляет 2 года 6 месяцев. Работнику 46 лет.
Помимо этого у работника есть на руках договоры ГПХ, которые подтверждают, что он работал по договорам гражданско-правового характера в Приморском крае 2 года.
Можно ли при расчете стажа в целях начисления дальневосточной надбавки учесть работнику стаж работы по ГПХ договорам в Приморском крае?
Основными нормативными правовыми актами, устанавливающими государственные гарантий и компенсации для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, являются Трудовой кодекс РФ и Закон РФ от 19.02.1993 N 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (далее — Закон N 4520-1).
Статьей 317 Трудового кодекса РФ и ст. 11 Закона N 4520-1 установлено, что размер надбавки и порядок ее выплаты устанавливаются Правительством РФ. До настоящего времени соответствующий акт не утвержден.
I
Согласно ст. 423 Трудового кодекса РФ при таких обстоятельствах следует применять действующие нормативные акты СССР и РСФСР в части, не противоречащей Трудовоку кодексу РФ.
Следовательно, при определении размера надбавки следует руководствоваться Приказу Минтруда РСФСР от 22.11.1990 №3 «Об утверждении Инструкции о порядке предоставления работникам предприятий, учреждений и организаций, расположенных в Архангельской области, Карельской АССР, Коми ССР в составе РСФСР, в южных районах Дальнего Востока (в том числе в Приморском крае), Красноярского края, Иркутской области, а также в Бурятской АССР, Тувинской АССР и Читинской области, социальных гарантий и компенсаций в соответствии с Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 апреля 1972 г. №255». Из содержания данных нормативных актов следует, что выплата процентной надбавки производятся только лицам, постоянно или временно работающим по трудовому договору на предприятиях, в учреждениях и организациях, расположенных в указанных районах.
В силу ст. 11 Трудового кодекса РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. Осуществление же лицом деятельности на основании гражданско-правового договора регулируется гражданским законодательством.
Соответственно, и период работы по гражданско-правовому договору не подлежит включению в стаж работы для начисления надбавок за работу в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, а также в Южных районах Дальнего Востока.
Сотрудник мать-одиночка с ребенком до 14 лет написала заявление на неполную рабочую неделю 32 часа, нужно ли переводить ее на 0,8 ставки пропорционально отработанному времени? Или она остается на целой ставке?
Если ребенку не исполнилось 14 лет, то по заявлению может быть установлено неполное рабочее время. При этом оплата труда осуществляется пропорционально отработанному времени.