Уважаемые посетители сайта!
Обращаем ваше внимание, что в данном разделе принимаются вопросы только по выбранной вами теме
и касающиеся применения федерального и регионального законодательств.
Жалобы и обращения просим направлять напрямую в Государственную инспекцию по труду в Приморском крае.
Вопросы размещаются на сайте после обработки модератором.
Ответы будут размещаться по мере их поступления от Государственной инспекции по труду в Приморском крае.
Нужно ли составлять штатное расписание ООО, если в ООО нет сотрудников и не планируется их принимать? В компании так же нет директора, заключен договор управления с ООО.
В целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, работодатель самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).
Согласно постановлению Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» штатное расписание (форма № Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением) (с 1 января 2013 года не является обязательным к применению). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименования должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.
Таким образом, штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируется в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками.
Порядок составления штатного расписания в действующем законодательстве не определен. Как правило, штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.
В соответствии с частью первой статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии с абзацем третьим части второй статьи 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
Исходя из вышеизложенного, полагаем, что в случае наличия в организации должностей, замещение которых осуществляется на основании трудового договора, составление штатного расписания является обязательным.
В каком случае и в каком размере работник несет ответственность перед работодателем за причинение материального ущерба? В каких случаях работник несет полную материальную ответственность перед работодателем?
Согласно ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
Статья 241 ТК РФ определяет, что за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено Кодексом или иными федеральными законами.
На основании статьи 242 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного правонарущения.
Согласно ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:
1) когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
3) умышленного причинения ущерба;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
6) причинения ущерба в результате административного правонарушения, если таковое установлено соответствующим государственным органом;
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.
В соответствии со ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.
Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Такие Перечень и формы утверждены Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85.
Статья 246 ТК РФ устанавливает, что размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.
Согласно ст. 247 ТК РФ до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.
Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.
Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном Кодексом.
Статья 248 ТК РФ определяет, что взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.
При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.
Работник несет материальную ответственность перед работодателем в случае причинения по вине работника материального ущерба работодателю (например, при порче или утрате имущества работодателя, если работодатель вынужден был по вине работника заплатить кому-либо штрафы или возместить ущерб и т.д.).
По общему правилу, за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. Материальная ответственность за ущерб в полном размере, превышающем среднемесячный заработок, может возлагаться на работника лишь в случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за ущерб, причиненный работодателю:
— умышленно,
— в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения,
— в результате совершения преступления, установленного приговором суда,
— в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом.
Работники в возрасте от 18 лет несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный работодателю, в вышеперечисленных случаях, а также в случае:
— недостачи ценностей, вверенных им на основании специального письменного договора или полученных по разовому документу;
— если с работником заключен договор о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества. Такой договор можно заключить только с работником, который занимает должности или выполняет работу, перечисленные в Перечне, утвержденном Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85. Этим же постановлением утверждена и форма такого договора. Если договор заключен с работником, чья должность или работа не содержатся в Перечне, то такой договор является недействительным, и взыскать на основании такого договора ущерб в полном размере нельзя;
— разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную);
— причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей (например, когда работник использовал имущество предприятия в личных целей).
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть также установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.
До принятия решения о возмещении ущерба работодатель обязан:
— провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причины его возникновения. Для этого работодатель вправе создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Размер ущерба при утрате и порче имущества определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен на день причинения ущерба. Работник (его представитель) имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их;
— истребовать от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба. В случае отказа или уклонения работника от предоставления объяснения составляется соответствующий акт.
Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей его среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб или сумма причиненного ущерба превышает средний месячный заработок работника, то взыскание может осуществляться только судом.
Если работодатель не соблюдает процедуру привлечения работника к полной материальной ответственности, или работник не согласен со взысканием, то за защитой своих прав работник вправе обратиться в суд.
Будет ли учтен период участия в СВО в общем стаже мобилизованного работника?
Да, будет. Период приостановки трудового договора включается в трудовой стаж работника, стаж работы по специальности, а также в страховой стаж для назначения страховой пенсии по старости. Засчитывается срок военной службы и по призыву, и по контракту или мобилизации.
При этом разрабатываются поправки, которые позволят учитывать стаж на тех правилах, на которых учитывается стаж сотрудника на его текущем месте работы. То есть, если у работника было право на досрочную пенсию, то в случае мобилизации тот период, который он проведет в рядах Вооруженных сил в рамках призыва по мобилизации, будет включен в этот специальный стаж, дающий право на назначение досрочной страховой пенсии по старости.
Согласно ч. 8 ст. 351.7 ТК РФ период приостановления действия трудового договора в соответствии с настоящей статьей засчитывается в трудовой стаж работника, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости).
У нас ООО с одним учредителем. Директор – наёмный работник, которого назначает каждые три года единственный учредитель своим протоколом. Статьей 134 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) предусмотрена индексация заработной платы, как меры обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. В нашем ООО правила индексации заработной платы закреплены в локальном нормативном акте и касаются они всех работников, без выделения должностей. Другими словами, отдельных правил индексации для директора ООО не установлено. В Уставе ООО к исключительной компетенции общего собрания участников ООО (единственного учредителя) отнесено установление размеров выплачиваемых директору вознаграждений и компенсаций. Однако ничего не сказано, про индексацию, как меру обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. В связи с этим возникает ряд вопросов:1. Можно ли индексировать заработную плату директора на общих основаниях (предусмотренных локальным нормативным актом Общества) или индексацию з/п директора можно проводить только на основании решения единственного учредителя Общества? 2. Если индексацию заработной платы директора можно проводить в соответствии с локальным нормативным актом Общества, то может ли директор подписать такое доп. соглашение, как со стороны работодателя, так и со стороны работника, или это должен сделать единственный учредитель?
3. Если решение об индексации заработной платы директору должен принимать единственный учредитель, то может ли он отказать в индексации з/п директора в ситуации, когда всем остальным работникам ООО произведена такая индексация?
4. Может ли учредитель установить размер индексации з/п директора ниже, чем это предусмотрено для остальных работников Общества?
5. Не будет ли считаться в соответствии со ст. 132 ТК РФ дискриминацией директора (как субъекта трудовых отношений) следующие действия: отказ директору в индексации или установление меньшего процента индексации по сравнению с другими работниками ООО? Могут ли общее собрание ООО или единственный учредитель установить протоколом (решением) правила индексации заработной платы директора, которые будут действовать на постоянной основе и отличаться от правил индексации, определённых ЛНА Общества или нужно оформлять отдельным протоколом (решением) каждую индексацию? Директор ООО является и его участником. В протоколе о назначении директора указано, что он (директор) является председательствующим на общем собрании участников ООО.
Может ли он в этом случае подписать трудовой договор с собой как с директором как со стороны работодателя (п. 1 ст. 40 закона № 14-ФЗ), так и со стороны работника?
Статьей 22 Трудового кодекса РФ установлено, что работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.
Статья 134 Трудового кодекса РФ предусматривает, что повышение уровня реального содержания заработной платы включает ее индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Но единого порядка повышения зарплаты в Трудовом кодексе не установлено. Работодатели проводят индексацию в соответствии с коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Исключение составляют бюджетные организации.
Так, если уставом, локальными нормативными актами, трудовым договором не установлены права и обязанности руководителя, касающиеся увеличения его должностного оклада, индексации зарплаты или выплаты премий, то необходимые действия по разрешению такой ситуации находятся в компетенции либо общего собрания (совета директоров в случаях, предусмотренных уставом), либо лиц, уполномоченных указанными органами.
Для урегулирования вопроса об изменении условий оплаты труда руководителя, включая индексацию его заработной платы и выплату премий, целесообразно документально регламентировать права и обязанности руководителя по указанному вопросу. Для этого их следует внести в трудовой договор и локальные нормативные акты (например, в положение об оплате труда, положение о премировании), предусмотрев в них отдельный раздел для руководителя.
На законодательном уровне установлена обязанность всех работодателей ежегодно индексировать зарплаты работникам в соответствии с уровнем инфляции. Индексацию зарплаты руководителю производят в том же порядке, что предусмотрен коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом организации.
Полагаем, что с директором нужно будет подписать дополнительное соглашение об изменении заработной платы. От имени работодателя, это дополнительное соглашение подписывает лицо, уполномоченное на заключение трудового договора с ним.
В соответствии со ст. 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Статья 3 Трудового кодекса РФ запрещает любую дискриминацию в сфере трудовых отношений.
Таким образом, индексация проводится с целью обеспечить реальный уровень содержания заработной платы, то есть ее соответствие уровню цен на товары и услуги. Повышать зарплату необходимо при росте потребительских цен на товары и услуги в соответствующей местности.
При этом индексация распространяется на всех работников. Это означает, что размер заработной платы всех сотрудников (в том числе руководителя) организации должен быть увеличен на один и тот же уровень, в противном случае, могут усматриваться признаки действий дискриминационного характера.
Специалисту поручено выполнение обязанностей по ведению
воинского учета.
Вопрос: в штатное расписание необходимо ли вводить 0,5 ставки по
должности специалиста по ведению воинского учета при штатной
численности до 500 единиц? И к какой профессиональной квалификационной
группе отнести такого специалиста?
Согласно подпункту «а» пункта 12 Положения о воинском учете утвержденного Постановление Правительства Российской Федерации от 27 ноября 2006 года № 719 число работников, осуществляющих воинский учет в организациях, определяется с учетом следующих норм: 1 работник, выполняющий обязанности по совместительству, — при наличии на воинском учете менее 500 граждан.
Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) (статья 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ)).
Таким образом если в вашей организации в наличии на воинском учете менее 500 работников, воинский учет должен вести работник на условиях совместительства. Это означает, что трудовая функция по ведению воинского учета выполняется в свободное от основной работы время. В штатное расписание организации следует включить должность специалиста по воинскому учету.
Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.
Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции (статья 195.1 ТК РФ).
Действующим законодательством квалификационные требования к должности специалиста по ведению воинского учета не установлены. Настоящее письмо не является правовым актом.
Сотрудник на протяжении трех лет получал первое высшее образование заочно с использованием оплачиваемого учебного отпуска 2 раза в год, а на последнем курсе отчислился без получения диплома, каковы действия работодателя?
Статьей 22 Трудового кодекса РФ установлено, что работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.
Трудовым законодательством РФ предусмотрены гарантии для лиц, совмещающих работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования.
В соответствии со ст. 173 Трудового кодекса РФ работникам, поступившим самостоятельно на обучение по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения и успешно осваивающим эти программы, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно — по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно — по 50 календарных дней (при освоении образовательных программ высшего образования в сокращенные сроки на втором курсе — 50 календарных дней).
Также работникам, успешно осваивающим имеющие государственную аккредитацию программы бакалавриата, программы специалитета или программы магистратуры по заочной форме обучения, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующей организации, осуществляющей образовательную деятельность, и обратно.
Форма справки-вызова, дающей право на предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением образования, утверждена Приказом Минобрнауки России от 19.12.2013 N 1368.
В самой справке-вызове содержится информация о том, на каком курсе находится студент-работник, а также о продолжительности, датах начала и окончания учебного отпуска, который должен предоставить работодатель.
В рассматриваемой ситуации, если работник приносил работодателю справку- вызов для сдачи промежуточной сессии из организации, осуществляющей образовательную деятельность, это означало, что он допущен до сессии и обучается на тот момент успешно и это означает, что работодатель обязан предоставить работнику учебный отпуск.
Кроме того, Трудовым кодексом РФ не закреплено право работодателя предпринимать какие-либо меры в случае, если работник после определенного периода обучения и использования учебного отпуска работник отчислился из учебного заведения
Если работник, работающий вахтовым методом, болел во время междувахтового отдыха, то работодатель должен оплатить ему за эти дни «больничный лист» или произвести оплату, исходя из дневной ставки (дневной тарифной) ставки?
Если работник находился на «больничном», то работодатель должен оплатить пособие по временной нетрудоспособности только за первые три дня временной нетрудоспособности во время междувахтового отдыха. За остальные дни временной нетрудоспособности пособие начисляет и выплачивает Фонд пенсионного и социального страхования.
Согласно части 1 статьи 6 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» пособие по временной нетрудоспособности при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается застрахованному лицу за весь период временной нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности (установления инвалидности), за исключением случаев, указанных в частях 3 и 4 статьи 6.
Застрахованному лицу, признанному в установленном порядке инвалидом, пособие по временной нетрудоспособности при утрате трудоспособности вследствие заболевания (за исключением заболевания туберкулезом) или травмы выплачивается не более чем за пять месяцев в календарном году. При заболевании указанных лиц туберкулезом пособие по временной нетрудоспособности выплачивается до дня восстановления трудоспособности или до дня пересмотра группы инвалидности вследствие заболевания туберкулезом (часть 3 статьи 6 Закона № 255-ФЗ).
Застрахованному лицу, заключившему срочный трудовой договор, срочный служебный контракт, договор гражданско-правового характера, предметом которого являются выполнение работ и (или) оказание услуг, договор авторского заказа, договор об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательский лицензионный договор, лицензионный договор о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства на срок до шести месяцев, а также застрахованному лицу, у которого заболевание или травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, пособие по временной нетрудоспособности (за исключением заболевания туберкулезом) выплачивается не более чем за 75 календарных дней по этому договору. При заболевании туберкулезом пособие по временной нетрудоспособности выплачивается до дня восстановления трудоспособности (установления инвалидности). При этом застрахованному лицу, у которого заболевание или травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе (часть 4 статьи 6 Закона № 255-ФЗ).
Согласно части 2 статьи 9 Закона № 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности не назначается застрахованному лицу за следующие периоды:
1) за период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением случаев утраты трудоспособности работником вследствие заболевания или травмы в период ежегодного оплачиваемого отпуска;
2) за период отстранения от работы в соответствии с законодательством Российской Федерации, если за этот период не начисляется заработная плата;
3) за период заключения под стражу или административного ареста;
4) за период проведения судебно-медицинской экспертизы;
5) за период простоя, за исключением случаев, предусмотренных частью 7 статьи 7 настоящего Федерального закона.
Должна ли организация оплачивать работнику, работающему вахтовым методом, дорогу от места жительства работника до пункта сбора (от которого осуществляется отправление на вахту) и обратно?
Нет, не должна. Эти расходы работник несет самостоятельно. Работодатель обязан организовать и оплатить только доставку вахтовых работников только от места сбора до места вахты и обратно.
При этом коллективным договором, локальным актом работодателя или трудовыми договорами с работниками может быть предусмотрена обязанность работодателя оплачивать (возмещать) транспортные расходы работников от места жительства до места сбора и(или) обратно.
Согласно пункту 2.5. Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82, доставка работников на вахту осуществляется организованно от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно экономически целесообразными видами транспорта на основе долгосрочных договоров, заключаемых предприятиями с организациями и предприятиями транспортных министерств. Для доставки работников может использоваться транспорт, принадлежащий предприятиям, применяющим вахтовый метод.
Можно ли уволить совместителя в связи с тем, что работодатель принял на работу другого сотрудника, для которого эта работа является основной?
Да, можно, но только если с совместителем был заключен трудовой договор на неопределенный срок.
Если же с совместителем заключен срочный трудовой договор (на определенный срок), то уволить совместителя в связи с приемом на его должность основного работника нельзя. Надо дождаться окончания срока трудового договора и уволить совместителя в связи с истечением этого срока.
Пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ устанавливает, что основанием прекращения трудового договора является, в том числе истечение срока трудового договора (статья 79 Кодекса).
Согласно части 2 статьи 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами.
Статья 288 ТК РФ устанавливает, что помимо оснований, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Согласно статье 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
Охранник отдела охраны на заводе (структурного подразделения на предприятии, не являющегося ЧОП) выходит в смену без спецодежды (одет наполовину в обычную одежду). Спецодежда охранникам выдается в силу коллективного договора и должностной инструкции. Согласно должностной инструкции носить спецодежду обязан.
Согласно спецоценке условий труда данного работника — оптимальные условия.
Может ли предприятие отстранить работника от работы в связи с появлением охранника не в спецодежде?
В соответствии со статьей 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника не применяющего выданные ему в установленном порядке средства индивидуальной защиты, применение которых является обязательным при выполнении работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях.
Поэтому, если в его функционал входит обход территории, на которой присутствуют вредные и (или) опасные факторы, то его можно отстранить от этой функции, но если у него обход каждые 2 часа, то работодатель может принять меры по отстранению от работы. Если он сидит у себя в помещении и у него нет никаких вредных условий, он никуда не выходит, то применять СИЗ ему незачем.