Уважаемые посетители сайта!
Обращаем ваше внимание, что в данном разделе принимаются вопросы только по выбранной вами теме
и касающиеся применения федерального и регионального законодательств.
Жалобы и обращения просим направлять напрямую в Государственную инспекцию по труду в Приморском крае.
Вопросы размещаются на сайте после обработки модератором.
Ответы будут размещаться по мере их поступления от Государственной инспекции по труду в Приморском крае.
как начислять дв коэффициент к заработной плате иностранному гражданину (узбек)
На территории РФ правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором РФ (ч. 6 ст. 11 ТК РФ).
При этом ограничений в ст.ст. 315-317 ТК РФ, а также в Законе РФ от 19.02.1993 № 4520-1 в отношении районного коэффициента и надбавки к зарплате иностранцев не предусмотрено. Следовательно, они применяются к оплате труда всех лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, независимо от их гражданства.
По вопросу установления иностранному гражданину районного коэффициента за работу в южных районах Дальнего Востока и процентной надбавки, устанавливаемые в Приморском крае, Государственная инспекция труда в Приморском крае, сообщает:
Процентная надбавка к заработной плате за работу в Южных районах Дальнего Востока, начисляется и выплачивается в размере 30% (1,3). Порядок, условия и размеры начисления и выплаты процентной надбавки установлены в следующих нормативных актах:
— ПОСТАНОВЛЕНИИ ЦК КПСС, СОВЕТА МИНИСТРОВ СССР И ВЦСПС от 6 апреля 1972 г. N 255 «О ЛЬГОТАХ ДЛЯ РАБОЧИХ И СЛУЖАЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ, УЧРЕЖДЕНИЙ И ОРГАНИЗАЦИЙ, РАСПОЛОЖЕННЫХ В АРХАНГЕЛЬСКОЙ ОБЛАСТИ, КАРЕЛЬСКОЙ АССР И КОМИ АССР».
— ПОСТАНОВЛЕНИИ ЦК КПСС, СОВЕТА МИНИСТРОВ СССР И ВЦСПС от 9 января 1986 г. N 53 «О ВВЕДЕНИИ НАДБАВОК К ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ РАБОЧИХ И СЛУЖАЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ, УЧРЕЖДЕНИЙ И ОРГАНИЗАЦИЙ, РАСПОЛОЖЕННЫХ В ЮЖНЫХ РАЙОНАХ ДАЛЬНЕГО ВОСТОКА, БУРЯТСКОЙ АССР И ЧИТИНСКОЙ ОБЛАСТИ».
— ПОСТАНОВЛЕНИИ СОВЕТА МИНИСТРОВ РСФСР от 22 октября 1990 г. N 458 «ОБ УПОРЯДОЧЕНИИ КОМПЕНСАЦИЙ ГРАЖДАНАМ, ПРОЖИВАЮЩИМ В РАЙОНАХ СЕВЕРА».
— ПРИКАЗЕ МИНИСТЕРСТВА ТРУДА РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 3 «ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ИНСТРУКЦИИ О ПОРЯДКЕ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ РАБОТНИКАМ ПРЕДПРИЯТИЙ, УЧРЕЖДЕНИЙ И ОРГАНИЗАЦИЙ, РАСПОЛОЖЕННЫХ В АРХАНГЕЛЬСКОЙ ОБЛАСТИ, КАРЕЛЬСКОЙ АССР, КОМИ ССР В СОСТАВЕ РСФСР, В ЮЖНЫХ РАЙОНАХ ДАЛЬНЕГО ВОСТОКА, КРАСНОЯРСКОГО КРАЛ, ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ, А ТАКЖЕ В БУРЯТСКОЙ АССР, ТУВИНСКОЙ АССР И ЧИТИНСКОЙ ОБЛАСТИ, СОЦИАЛЬНЫХ ГАРАНТИЙ И КОМПЕНСАЦИЙ В СООТВЕТСТВИИ С ПОСТАНОВЛЕНИЕМ ЦК КПСС, СОВЕТА МИНИСТРОВ СССР И ВЦСПС ОТ 6 АПРЕЛЯ 1972 Г. N 255».
Процентные надбавки к заработной плате работникам предприятий, учреждений и организаций, расположенных в южных районах Дальнего Востока, начисляются и выплачиваются в следующем порядке:
Молодежи (лицам в возрасте до 30 лет), прожившей не менее одного года в этих районах и впервые вступающей в трудовые отношения, процентная надбавка к заработной плате устанавливаются в размере 10% за каждые шесть месяцев работы.
Общий размер выплачиваемых указанным работникам надбавок не может превышать 30% (1,3).
Лицам в возрасте после 30 лет, впервые поступающим на работу на предприятия, учреждения и организации, расположенные в южных районах Дальнего Востока, процентная надбавка к заработной плате устанавливается и выплачивается в размере 10% по истечении первого года работы, с увеличением на 10% за каждые последующие два года работы, но не свыше 30% заработка.
В соответствии с Постановлением Совета Министров — Правительства Российской Федерации от 7 октября 1993 г. N 1012 «О ПОРЯДКЕ УСТАНОВЛЕНИЯ И ИСЧИСЛЕНИЯ ТРУДОВОГО СТАЖА ДЛЯ ПОЛУЧЕНИЯ ПРОЦЕНТНОЙ НАДБАВКИ К ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ ЛИЦАМ, РАБОТАЮЩИМ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА, ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ И В ОСТАЛЬНЫХ РАЙОНАХ СЕВЕРА» заработанный работником размер
процентной надбавки за стаж работы в южных районах Дальнего Востока
сохраняется у работника независимо от перерывов в работе.
Постановлением Минтруда России от 11 сентября 1995 г. N 49 «ОБ
УТВЕРЖДЕНИИ РАЗЪЯСНЕНИЯ «О ПОРЯДКЕ НАЧИСЛЕНИЯ ПРОЦЕНТНЫХ НАДБАВОК К ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ ЛИЦАМ, РАБОТАЮЩИМ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА, ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ, В ЮЖНЫХ РАЙОНАХ ВОСТОЧНОЙ СИБИРИ, ДАЛЬНЕГО ВОСТОКА, И
КОЭФФИЦИЕНТОВ (РАЙОННЫХ, ЗА РАБОТУ В ВЫСОКОГОРНЫХ РАЙОНАХ, ЗА РАБОТУ В ПУСТЫННЫХ И БЕЗВОДНЫХ МЕСТНОСТЯХ)» районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате начисляются на всю начисленную сумму заработной платы.
Вышеперечисленные нормативно-правовые акты, устанавливающие порядок и размеры начисления и выплаты районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате, согласно статьям 148, 149 и 423 ТК РФ, действуют в полном объеме.
Постановлением Государственного Комитета Совмина СССР по вопросам труда и заработной платы Президиумом ВЦСПС от 20 ноября 1967 г. N 512/П-28 в Приморском крае установлен минимальный 20% (1,2) размер районного
коэффициента.
Кроме того, основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ст. 115 ТК РФ).
Поскольку в Приморском крае установлен единый районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, работникам, работающим в южных районах Дальнего Востока, полагается основной отпуск в количестве 28 календарных дней и дополнительный отпуск в количестве 8 календарных дней.
Учащийся собирается на каникулах подрабатывать в театре, должны ли с ним заключить трудовой договор?
Работодатель обязан заключить трудовой договор с учащимися!
Если подростку менее 14 лет, можно работать в кино, театре, участвовать в концертах, цирковых представлениях и спортивных соревнованиях. Трудовой договор за учащегося подписывают родители или опекуны.
С 14 лет учащийся не ограничен только творческими профессиями, но для заключения договора также нужно согласие одного из родителей (или опекуна) и органов опеки.
Если учащийся старше 15 лет – можно заключить договор самому, но только на выполнение легкой работы.
С 16 лет можно подписывать договор самому.
Важно: работать можно в свободное от учебы время и без ущерба для освоения школьной программы.
Как изменился порядок получения дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми – инвалидами?
Правительство РФ утвердило новые Правила предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми – инвалидами.
Они учитывают возможность одного из родителей (опекуна, попечителя) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению брать 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению.
Однократно в течение календарного года допускается использование до 24 дополнительных оплачиваемых выходных дней подряд в пределах общего количества неиспользованных дополнительных оплачиваемых выходных дней, право на получение которых имеет один из родителей (опекун, попечитель) в данном календарном году.
График предоставления указанных дней в случае использования более четырех дополнительных оплачиваемых дней подряд согласовывается работником с работодателем. Переносить на их на другой календарный год нельзя.
В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, работодатель должен организовать проведение за счет собственных средств обязательного предварительного (при поступлении на работу) медосмотра некоторых категорий лиц. Это следует из ст. 69, абз. 14 ч. 3 ст. 214 ТК РФ.
К таким лицам относятся, в частности:
— лица, поступающие на работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Данный вывод следует из ст. 69, ч. 1 ст. 220, ч. 1 ст. 330.3 ТК РФ;
— лица, поступающие на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств. Это следует из ч. 1 ст. 220, ч. 2 ст. 328 ТК РФ. Например, предварительному медосмотру подлежит лицо, принимаемое на работу в качестве водителя автомобиля. Такой вывод следует из ст. 69, ч. 1 ст. 220, ч. 2 ст. 328 ТК РФ, абз. 1 п. 3 ст. 23 Закона N 196-ФЗ;
Заместитель начальника отдела планирует совмещать должность водителя, путем совмещения
должностей.
Вопрос: как работнику пройти обязательный ( предварительный) медосмотр? Это же не прием на работу, это — совмещение профессий.
Согласно ст. 60.2 Трудового кодекса РФ совмещение профессий (должностей) — это выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) за дополнительную оплату. При этом при совмещении профессий (должностей), в отличие от совместительства (ст. 60.1 Трудового кодекса РФ), не происходит назначения работника на другую должность, на него лишь возлагаются обязанности по выполнению дополнительной работы по этой должности. Такая работа не фиксируется в трудовом договоре и не гарантируется работнику, поскольку ее поручение всегда может быть досрочно отменено по инициативе работодателя.
При поручении работнику дополнительной работы его трудовая функция (должность в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), указанная в трудовом договоре в качестве обязательного условия, не меняется.
Работа по совмещаемой должности выполняется в объеме, оговоренном сторонами, и не заменяет основной работы сотрудника, а является дополнительной по отношению к ней.
Вместе с тем, по нашему мнению, требования, установленные законом для замещения той или иной должности, должны соблюдаться и при осуществлении работы в порядке совмещения.
Следовательно, если работнику в рамках совмещения поручено выполнение работы по должности, для замещения которой необходимо прохождение медицинского осмотра, то такой осмотр должен быть пройден этим работником.
Не прошедшего в установленном порядке медицинский осмотр (предварительный и/или периодический) работника работодатель не вправе допускать к работе в соответствии со ст. 76 Трудового кодекса РФ.
Дополнительно информируем о том, что, в настоящее время, действует телефон горячей линии Государственной инспекции труда в Приморском крае — 8 (423) 226¬78-57, где Вы так же можете получить устную консультацию по вопросам трудового законодательства, не требующим дополнительного изучения документов
Согласно Решению Думы Артемовского городского округа Приморского края от 30.11.2017 № 44 (ред. от 01.02.2021) «Об отраслевой системе оплаты труда работников муниципальных учреждений культуры и искусства Артемовского городского округа»: «Работникам учреждений устанавливается доплата за работу в учреждении, расположенном в сельском населенном пункте, в размере 25 % от оклада». Имеем казенное учреждение «Библиотека», имеющее юридический адрес город Артем. Согласно Уставу Библиотека имеет обособленные структурные подразделения, не являющиеся юридическими лицами (в ЕГРЮЛ Библиотеки они не отражены). В Уставе учреждения представлен перечень этих подразделений, их адреса. Одно из подразделений расположено на территории села.
Необходимо ли сотрудникам, работающим в подразделении расположенном в селе, начислять сельскую надбавку?
Статьей 4 Закона Приморского края от 25.04.2013 N 188-КЗ (ред. от 04.08.2020, с изм. от 18.12.2020) «Об оплате труда работников государственных учреждений Приморского края» установлено работникам государственных учреждений Приморского края, место работы которых находится в сельском населенном пункте, компенсационная выплата (доплата) за работу в указанной местности в размере 25 процентов оклада (ставки заработной платы — для работников государственных учреждений Приморского края, оплата труда которых рассчитывается исходя из ставки заработной платы).
Таким образом, работодатель обязан на основании указанного выше Закона начислять и выплачивать работникам надбавку за работу в сельской местности (т.е. работникам, работающим в подразделении, расположенном в селе) в размере 25 процентов оклада.
Возможно ли включение в трудовой договор условия как
например:
— с 01.01.2023 по 30.06.2023 повременно-премиальная система оплаты труда;
— начиная с 01.07.2023 — сдельная система оплаты труда.
Или это противоречит ТК РФ и необходимо оформлять путем заключения
дополнительного соглашения к трудовому договору.
Согласно части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) к числу условий, обязательных для включения в трудовой договор, относятся условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
В соответствии с частью первой статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 ТК РФ).
Таким образом, система оплаты труда (сдельная, повременная, окладная, тарифная и т.д.), размер оплаты труда, ее составляющие (вознаграждение за труд, компенсационные выплаты, премии и другие стимулирующие выплаты) — это существенные условие трудового договора, заключенного между работником и работодателем.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 ТК РФ).
Работодатель вправе в одностороннем порядке изменять условия трудового договора только в случае организационных или технологических изменений условий труда. При этом необходимо соблюдать процедуру, определенную статьей 74 ТК РФ.
В силу части второй статьи 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены изменения в структуре управления организации, внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).
В число технологических изменений условий труда, например, входят внедрение новых технологий производства, внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов, усовершенствование рабочих мест, разработка новых видов продукции, введение новых или изменение технических регламентов.
Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.
Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить размер зарплаты.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья статьи 74 ТК РФ).
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (часть четвертая статьи 74 ТК РФ).
В силу части седьмой статьи 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Таким образом, полагаем, что заработная плата работника в трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору) устанавливается в соответствии с действующей на момент его заключения у данного работодателя системой оплаты труда. Поэтому, в изложенной Вами ситуации изменение условий трудового договора в части условий оплаты труда возможно по общему правилу — по соглашению между работником и работодателем, либо в порядке статьи 74 ТК РФ.
Органом местного самоуправления принят НПА, определяющий размеры и условия оплаты труда работников муниципальных учреждений, в котором установлен перечень выплат стимулирующего характера, в том числе премия по итогам работы за квартал, год в пределах экономии фонда оплаты труда. Возможно ли в локальном нормативном акте по оплате труда в учреждении расширить направления назначения премий, установив премии в связи с юбилейными датами, выплачиваемые при наступлении этих дат (в январе 5 чел., в феврале 3 чел. и т.д.). И возможно ли в локальном нормативном акте по оплате труда в учреждении установить стимулирующую выплату за интенсивность работы при отсутствии таковой в перечне стимулирующих выплат НПА органа местного самоуправления, определяющий размеры и условия оплаты труда работников муниципальных учреждений.
Согласно части первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии с частью первой статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 ТК РФ).
Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников.
Таким образом, система оплаты труда включает в себя, в том числе и стимулирующие выплаты.
Виды премий, категории работников, которым они начисляются, размер стимулирующих выплат, показатели премирования, основания и пределы лишения (уменьшения) премии могут быть определены положениями о премировании либо другими подобными регламентами.
В трудовом законодательстве порядок выплаты стимулирующих выплат (премий) не установлен и определяется положениями соответствующих локальных актов.
Вместе с тем, в силу части первой статьи 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников муниципальных учреждений устанавливаются в муниципальных учреждениях коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Таким образом, локальные акты муниципальных учреждений, предусматривающие стимулирующие выплаты, по нашему мнению, должны соответствовать, в том числе нормативным правовым актам органов местного самоуправления.
За дополнительными разъяснениями Вы вправе обратиться в соответствующий орган местного самоуправления и в высший исполнительный орган Вашего субъекта Российской Федерации.
Кому устанавливается неполное рабочее время по их просьбе?
Работодатель обязан установить неполное рабочее время следующим работникам по их просьбе:
— беременной женщине
— одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет
— одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет
— работнику, осуществляющему уход за больным членом семьи на основании медзаключения, выданного в установленном порядке (ст.93 ТК РФ)
Неполное рабочее время может устанавливаться как при приеме работника на работу, так и впоследствии, в процессе работы.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производиться пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
С более подробной информацией о неполном рабочем времени можно ознакомиться на портале «Онлайнинспекция.рф».
Учитывается ли период испытательного срока при исчислении стажа отпуска
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время фактической работы вне зависимости от установления испытательного срока.
Правовое обоснование:
при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника (ч.1 ст.70 ТК РФ)
во время испытательного срока на работника распространяются действующие нормативные правовые акты, включая соглашения и локальные акты организации (ч.3 ст.70 ТК РФ)
в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время фактической работы (ст.121 ТК РФ).
Можно ли на время испытательного срока установить меньшую зарплату ?
На время испытательного срока установить меньшую заработную плату работнику нельзя. НА работников в период испытательного срока распространяются все положения трудового законодательства и документов работодателя (в том числе в части оплаты труда), как и на работников срока.
Правовое обоснование: в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч.3 ст.70 ТЕ РФ).