Уважаемые посетители сайта!
Обращаем ваше внимание, что в данном разделе принимаются вопросы только по выбранной вами теме
и касающиеся применения федерального и регионального законодательств.
Жалобы и обращения просим направлять напрямую в Государственную инспекцию по труду в Приморском крае.
Вопросы размещаются на сайте после обработки модератором.
Ответы будут размещаться по мере их поступления от Государственной инспекции по труду в Приморском крае.
Работник увольняется по сокращению по должности «электрик», в
настоящее время этот работник находится на больничном. В этот же
период увольняется еще один электрик и, соответственно, его должность
становится вакантной. Возможно ли в данном случае сокращение первого
работника, если по такой же должности имеется вакансия? Обязан ли
работодатель сократить вакантную должность , а первого ((сокращаемого)
работника, оставить на работе? Или необходимо перевести его на
вакантную должность?
В соответствии с пунктом 1 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.
Согласно п.2 4.1 ст.81 Трудового кодекса РФ работодатель вправе принять решение о сокращении численности и/или штата своих работников.
В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель обязан при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).
При этом, согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Таким образом, если в период от предупреждения работника о сокращении численности и/или штата и до даты увольнения, освободилась вакансия соответствующая квалификации работника, или вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, работодатель обязан предложить указанную вакансию работнику и в случае его согласия на данную работу, перевести на вакантную должность.
Вместе с тем Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на отмену изданных приказов работодателя, если необходимость в них отпала, в том числе приказов о проведении процедуры сокращения численности и/или штата.
Добрый день, подскажите пожалуйста, нужно ли в трудовом договоре помимо условий труда указывать номер карты спецоценки?
Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ установлено, что обязательными для включения в трудовой договор являются гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, обязанности, при оформлении трудовых отношений, указывать в трудовом договоре номер карты специальной оценки условий труда Трудовым кодексом РФ не установлено.
Молодые специалисты могут получить доплаты к заработной плате и иные
выплаты в зависимости от региона и сферы деятельности.
В рамках реализации государственной молодежной политики к
молодым специалистам относятся граждане РФ в возрасте до 35 лет
включительно (за исключением некоторых случаев), завершившие обучение
по основным профессиональным образовательным программам и (или) по
программам профессионального обучения, впервые устраивающиеся на
работу в соответствии с полученной квалификацией (п. 6 ст. 2 Закона от
30.12.2020 N 489-ФЗ).
Вопрос: Если человеку исполнилось 35 лет, на следующий день
после 35-летия доплата молодому специалисту прекращается?
Что означает фраза «до 35 лет включительно» ?
Пунктом 6 статьи 2 Федерального закона от 30.12.2020 №489-ФЗ «О молодежной политике в Российской Федерации» установлено, что молодой специалист — гражданин Российской Федерации в возрасте до 35 лет включительно (за исключением случаев, предусмотренных частью 3 статьи 6 настоящего Федерального закона), завершивший обучение по основным профессиональным образовательным программам и (или) по программам профессионального обучения, впервые устраивающийся на работу в соответствии с полученной квалификацией.
Предельный возраст молодого специалиста для получения им соответствующих льгот — 30 — 35 лет, в зависимости от региона трудоустройства. Статус действует в течение 3 лет с момента заключения трудового договора и повторно не присваивается.
В некоторых случаях статус молодого специалиста может быть продлен до 6 лет:
— при прохождении срочной воинской или альтернативной службы;
— обучении в очной аспирантуре (адъюнктуре);
— нахождении в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком.
Таким образом, лицо является молодым специалистом при наличии
одновременно всех вышеперечисленных условий. К примеру, надбавка молодым специалистам устанавливается на период (срок) три года. По истечении трех лет выплата ежемесячной надбавки прекращается по приказу руководителя.
Должна ли выплачиваться заработная плата в период простоя не по вине работника?
Трудовой кодекс гарантирует работнику оплату даже в период, когда компании взяли временную паузу для перестройки технологических цепочек или решения вопросов логистики.
Если речь идет об объективных обстоятельствах – проблемы с поставкой товаров, отсутствие комплектующих – на время простоя работник получает две трети оклада.
Если простой объявлен по воле работодателя – работодатель обязан выплачивать не менее двух третей заработной платы.
В случае, если компания принимает решение о сокращении штата или ликвидации организации, работники должны получить уведомление за 2 месяца, в том случае, если сокращение массовое – за 3 месяца.
Нельзя увольнять в связи с сокращением штата:
• беременных женщин;
• женщин, имеющих ребенка (детей) в возрасте до 3 лет;
• одиноких матерей, воспитывающих детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);
• работников, воспитывающих детей-инвалидов без матери, работников, которые являются единственными кормильцами детей-инвалидов;
• единственных кормильцев детей в возрасте до 3 лет, родителей, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не работает.
При сокращении штата работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
При этом работник и работодатель могут договориться об увольнении ранее двухмесячного срока, но тогда работодатель выплачивает работнику средства и за эти 2 месяца в полном объеме тоже.
При этом если работник в течение 14 дней после увольнения встал на учет в центры занятости, то работодатель продолжит выплаты в размере средней заработной платы работника в течение второго и третьего после увольнения, если за этот период гражданин не сможет трудоустроиться.
Для территорий Крайнего Севера этот период дольше – со второго по шестой месяцы поиска работы.
Для защиты трудовых прав и получения причитающихся выплат в полном объеме работник может обратиться в Государственную инспекцию труда в Приморском крае.
Государственный инспектор труда поможет вам если вы хотите узнать, как подать жалобу, получить развернутую консультацию. Для профилактики нарушений прав работников Госинспекция труда в Приморском крае направит работодателю предупреждение о недопустимости нарушения требований трудового законодательства.
В организации установлен суммированный учет рабочего времени.
Учетный период — год.
Сотрудники работают на почасовой тарифной ставке.
В компании есть беременная работница.
На основании ст. 259 ТК РФ компания не может её привлекать к работе в праздничные дни.
Как рассчитывать заработную плату за январь данной сотруднице?
Должна ли компания доплачивать ей до нормы рабочего времени остальных сотрудников?
Она работает на таком же графике, как и остальные (только из этого графика для нее убраны смены в праздничные дни).
В силу ст. 104 Трудового кодекса РФ когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — трех месяцев.
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.
Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
В соответствии с ч. 1 ст. 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Таким образом, полагаем, что работодатель обязан начислить и выплатить заработную плату работнику за январь согласно фактически отработанному времени
Cотрудник на производстве с вредными условиями труда вахтовым методом. Имеет ли право работодатель вносить изменения в график отпусков в течение года без ведома работника? Может ли работодатель отказать в разделении отпуска на две части?
Согласно ст. 123 Трудового кодекса РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, который обязателен как для работника, так и для работодателя.
График отпусков подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (при наличии последнего) данной организации об очередности предоставления оплачиваемых отпусков.
В соответствии с п. 7.1 Основных положений, утв. Постановлением Госкомфуда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82 ежегодный отпуск работникам, занятым на работах вахтовым методом, предоставляется в установленном порядке после использования дней отдыха (отгулов).
Статьей 124 Трудового кодекса РФ установлено, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:
— временной нетрудоспособности работника;
— исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;
— в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.
Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
В соответствии со ст. 125 Трудового кодекса РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Учитывая изложенное, полагаем, что работодатель в одностороннем порядке не вправе переносить дату начала отпуска, которая утверждена графиком отпусков. Перенесение отпуска на другую дату должно производиться только с согласия работника. Также, полагаем, что работодатель может отказать в разделении ежегодного оплачиваемого отпуска, так как деление его на части возможно только по соглашению между работником и работодателем.
Какие федеральные нормативно-правовые акты, регламентирующие трудовое законодательство, вступают в силу с 01.03.2022?
Государственная инспекция труда в Приморском крае информирует, что с 01.03.2022 года вступают в силу:
— Приказ Минтруда России от 17.12.2021 N 894 «Об утверждении рекомендаций по размещению работодателем информационных материалов в целях информирования работников об их трудовых правах, включая право на безопасные условия и охрану труда»;
— Приказ Минтруда России от 29.10.2021 N 771н «Об утверждении Примерного перечня ежегодно реализуемых работодателем мероприятий по улучшению условий и охраны труда, ликвидации или снижению уровней профессиональных рисков либо недопущению повышения их уровней»;
— Приказ Минтруда России от 29.10.2021 N 772н «Об утверждении основных требований к порядку разработки и содержанию правил и инструкций по охране труда, разрабатываемых работодателем»;
— Приказ Минтруда России от 22.09.2021 N 650н «Об утверждении примерного положения о комитете (комиссии) по охране труда»;
— Приказ Минтруда России от 22.09.2021 N 656н «Об утверждении примерного перечня мероприятий по предотвращению случаев повреждения здоровья работников (при производстве работ (оказании услуг) на территории, находящейся под контролем другого работодателя (иного лица)»
— Приказ Минтруда России от 17.06.2021 N 406н «О форме и Порядке подачи декларации соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда, Порядке формирования и ведения реестра деклараций соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда»
Ознакомиться с текстом вышеуказанных нормативно-правовых актов можно на сайте Государственной инспекции труда в Приморском крае в разделе Деятельность – Нормативные документы
Работника в период нахождения на больничном листе с 08-22.11.2021 работодатель отстраняет от работы приказом от 15.11.2021 г., в связи с непредоставлением данных о вакцинации от ковид. В связи с этим работнику не выплачивают больничные в период с 15 по 22.11.2021г. Какие нормативные акты подтверждают, что работодатель прав или превысил свои полномочия?
вопросы отстранения работника от работы урегулированы статьей 76 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, согласно абзацу 7 части 1 статьи 76 Трудового кодекса Российской Федерации, в числе прочего, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Кроме того, согласно абзацу 8 части 1 статьи 76 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан отстранить от работы работника в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
В соответствии с пунктом 6 части 1 статьи 51 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» предусмотрено право главных государственных санитарных врачей и их заместителям выносить мотивированные постановления о временном отстранении от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут являться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемых ими работ или производства; о проведении профилактических прививок гражданам или отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям.
В Приморском крае главным государственным санитарным врачом соответствующее мотивированное постановление вынесено 11 октября 2021 года № 7 «О проведении профилактических прививок против новой коронавирусной инфекции (COVID-19) отдельным категориям (группам) граждан по эпидемическим показаниям в Приморском крае» (далее — Постановление № 7).
В настоящее время Постановление № 7 является действующим, не отменено, в связи с чем является обязательным для исполнения руководителями министерств и ведомств, предприятий, организаций, юридических лиц и индивидуальными предпринимателями всех форм собственности, осуществляющих деятельность на территории Приморского края в сферах, указанных в пункте 1 указанного постановления.
В случае отказа работника от вакцинации без уважительной причины к сроку, установленному Постановлением № 7 (первым компонентом -15 ноября 2021, вторым компонентом — 15 декабря 2021) работодателю необходимо издать приказ об отстранения работника без сохранения заработной платы. Форму приказа об отстранении работника в связи с отказом проходить вакцинацию работодатель может разработать самостоятельно.
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами (часть 2 статьи 76 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовым кодексом Российской Федерации не установлен запрет на отстранение работника в случае его отсутствия на рабочем месте, в том числе и по причине нахождения на больничном.
Пунктом 1 части 2 статьи 3 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ (ред. от 27.12.2018) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» установлено, что за первые три дня временной нетрудоспособности выплата пособия производится работодателем, а за остальной период, начиная с 4-го дня временной нетрудоспособности за счет средств бюджета Фонда социального страхования Российской Федерации.
Вместе с тем, в силу пункта 2 части 1 статьи 9 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ (ред. от 27.12.2018) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» пособие по временной нетрудоспособности не назначается застрахованному лицу за период отстранения от работы в соответствии с законодательством Российской Федерации, если за этот период не начисляется заработная плата
Здравствуйте! Может ли муниципальный служащий заключить контакт на
пребывание в мобилизационном резерве Вооруженных сил РФ на офицерской
должности на оплачиваемой основе?
Особенности прохождения гражданами муниципальной службы регулируются Федеральным законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».
В частности, статьей 14 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ отражен перечень запретов при прохождении муниципальной службы, в котором такой вид деятельности как прибывание в мобилизационном резерве вооруженных сил Российской Федерации отсутствует.
При этом в рамках требований статьи 11 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ служащий обязан в письменной форме уведомить представителя работодателя о заключении соответствующего контракта, в случае если такая деятельность не повлечет за собой конфликта интересов.
Сотрудник был отстранен от работы как контактное лицо с заболевшим сотрудником новой коронавирсуной инфекцией на основании представления Роспотребнадзора.
Больничный лист сотруднику медицинской организацией не предоставлен. Сотруднику установлен сменный режим работы, в том числе в ночное время.
Администрацией учреждения принято решение оплатить заработную плату сотруднику в соответствии с нормой рабочего времени, но без ночных смен. Правомочно ли данное решение?
Согласно ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
В соответствии с ч. 2 ст. 157 Трудового кодекса РФ время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Трудовым законодательством предельный перечень обстоятельств, которые могут стать причиной простоя, не определен. Однако необходимо учесть, что причиной объявления простоя могут быть лишь те обстоятельства, которые носят временный характер.
Причины простоя могут возникнуть по вине работника, по вине работодателя, а также по причинам, не зависящим от сторон.
Если невозможность проведения работ явилась следствием принятия государственных мер в связи с распространением коронавирусной инфекции, то простой можно квалифицировать как не зависящий от сторон. В этом случае приказ об объявлении простоя должен содержать ссылку на конкретную норму нормативного правового акта, которым введены такие меры.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя, если иное не предусмотрено трудовым договором, коллективным договором или соглашением.
При простое оплачивается время приостановки работы, а надбавку за работу в ночное время выплачивают за выполненную работу.
Таким образом, полагаем, что надбавка за работу в ночное время при оплате простоя не учитывается, так как работник фактически не осуществляет трудовую деятельность в ночное время.