Уважаемые посетители сайта!
Размещаем интернет-интервью с Каштановой Дарьей Валерьевной — старшим помощником прокурора по правовому обеспечению Прокуратуры Приморского края на тему:
«Актуальные вопросы применения трудового законодательства РФ»
Уважаемые посетители сайта!
Размещаем интернет-интервью с Каштановой Дарьей Валерьевной — старшим помощником прокурора по правовому обеспечению Прокуратуры Приморского края на тему:
«Актуальные вопросы применения трудового законодательства РФ»
Сотрудник на должности бухгалтера находился в отпуске по уходу за ребенком в течение 6 лет – сначала с первым ребёнком, затем со вторым.
На момент выхода на рабочее место, по итогам предварительного устного собеседования, выяснилось что нужная квалификация у сотрудника отсутствует.
Между тем сотрудник настроен продолжать работу в компании на должности бухгалтера.
Есть ли право у работодателя, в момент выхода сотрудника провести аттестацию и уволить с основанием профессиональная непригодность?
Либо необходимо чтобы сотрудник начал трудовую деятельность и по итогам работы за определенный период (10 рабочих дней) – провести аттестацию.
Какими документами в данном случае должны быть зафиксированы нарушения,
допущенные сотрудником в работе?
Трудовой кодекс РФ содержит норму закрепляющую право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником, если последний не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Главным условием прекращения трудовых отношений по данному основанию является подтверждение факта несоответствия результатами аттестации.
Трудовой кодекс РФ требует включать в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, если проведение аттестации может послужить основанием для увольнения работников (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). А локальные нормативные акты, определяющие порядок проведения аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
Нормативного правового акта, который определял бы общие правила проведения, сроки, категории работников и иные вопросы, касающиеся аттестации нет. Отдельные нормативные акты регулируют проведение аттестации только в отношении определенных категорий работников.
Работодатели, работники которых по законодательству не подлежат обязательной аттестации, могут предусмотреть в локальном нормативном акте порядок ее проведения.
При этом, основание расторжения трудового договора, предусмотренное п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не распространяется на:
— беременную женщину;
— женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;
— одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
— отца, воспитывающего без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекуна, попечителя детей указанного возраста;
— родителя (опекуна, попечителя), который является единственным кормильцем ребенка до трех лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18-ти лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не работает;
— работников, находящихся в отпуске, независимо от его вида (ежегодный, дополнительный, иной);
— работников в период временной нетрудоспособности;
— представителей работников в период ведения коллективных переговоров;
— работников, являющихся членами профсоюза;
— работников в возрасте до 18 лет;
— представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора;
— работников, участвующих в коллективном трудовом споре или в забастовке;
— работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам;
— руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденные от основной работы (далее — руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций).
Следовательно, даже после подведения итогов аттестации, в ходе которой выявилось несоответствие занимаемой должности, увольнение такого работника будет незаконным.
По общему правилу аттестация работников, находящихся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком возможна не ранее чем через год после их выхода из этих отпусков. Трудовым кодексом такие ограничения не установлены, вместе с тем, целесообразным будет предоставление некоторого временного периода для работника, только вышедшего из декретного отпуска.
Нарушения, допущенные сотрудником в работе не зависимо от того, планируется ли проведение аттестации или нет фиксируются по общему правилу в соответствии с положениями трудового законодательства.
Для привлечения работника, допустившего дисциплинарный проступок к дисциплинарной ответственности, необходимо действовать в соответствии с положениями ст. 193 ТК РФ.
При этом, способ, которым работодатель документально зафиксирует тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание им выбирается самостоятельно. Это могут быть: акт, решение комиссии, докладная записка и иные документы, составленные уполномоченными на то лицами организации и подтверждающиеся в дальнейшем материалами, собранными работодателем в качестве так называемых «материалов служебной проверки».
Работника увольняют по сокращению штата организации. Сразу после увольнения работник планирует начать деятельность как самозанятый и не устраиваться на новую работу. Должен ли бывший работодатель выплачивать ему средний заработок на период трудоустройства за второй и третий месяцы, если физлицо зарегистрируется как самозанятый?
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Эта выплата носит фиксированный характер и не может быть не выплачена работодателем (абз. 1 ст. 178 ТК РФ).
В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата работников организации превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (абз. 2 ст. 178 ТК РФ). То есть выплата за второй месяц носит также обязательный характер и соотносится лишь с длительностью трудовых отношений, а не с процедурой дальнейшего трудоустройства гражданина.
Выплата за третий месяц со дня увольнения работника в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата работников организации осуществляется только в случае, если в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в орган службы занятости и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.
С результатами специальной оценки условий труда работодатель должен ознакомить работников в течение 30 календарных дней после утверждения отчета. В настоящее время работники, на чьих местах проводилась СОУТ находятся в рейсе (работа в море). Как работодателю соблюсти требования Закона в части ознакомления с результатами СОУТ в 30-ти дневный срок с момента утверждения отчета?
Частью 5 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» регламентировано, что работодатель организует ознакомление работников с результатами проведения специальной оценки условий труда на их рабочих местах под роспись в срок не позднее чем тридцать календарных дней со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, нахождения его в отпуске или командировке, периоды междувахтового отдыха.
Таким образом, период нахождения работника в рейсе не будет засчитываться в срок в течение которого его необходимо ознакомить с результатами СОУТ.
Какое число (дату) ставить в заявление на прием, если по приказу принят 23.07.2021, но приступит к работе с 23.08.2021 по договору?
Заявление о приеме на работу в соответствии с положениями ТК РФ не является обязательным документом и может не заполняться работником, поскольку все необходимые вопросы урегулируются заключенным сторонами трудовым договором.
В случае, если стороны добровольно решат составить такой документ, то заявление о приеме на работу не должно подаваться позже издания приказа о приеме на работу.
Также следует помнить, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, содержание которых должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ).
По смыслу нормативных положений Трудового Кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливаются коллективными договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Однако, в организации нет денежных средств для выплаты индексации. Как законным образом не производить оплату индексацию работникам?
Конституционный суд РФ в Определении от 17.06.2010 № 913-О-О признал норму ст. 134 ТК РФ соответствующей положениям Конституции РФ и указал, что индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору, и этот процесс не зависит от усмотрения работодателя. Более того, отсутствие достаточных денежных средств не освобождает работодателя от соблюдения рассматриваемого трудового права работника. Поэтому локальное регулирование механизма индексации оплаты труда, к примеру, в положении о системе заработной платы работников организации, с отсылкой на наличие свободных денежных средств должно расцениваться как несоблюдение требований ст. 134 ТК РФ.
Одновременно с этим, размер индексации определяется работодателем действительно исходя из коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов.
Подскажите, есть ли риски для компании, если есть пропавший работник, длительное время не появляющийся на рабочем месте? Работник не появляется уже 1,5 года, если уволить за прогул, есть риск, что работник восстановится в судебном порядке, со всеми вытекающими последствиями. Письма направляли.
Мы не можем уволить работника за прогул, так как работника фактически нет и на связь он не выходит, соответственно дать пояснения или отказ он не может, а мы его получить не можем.
В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работник может быть уволен за прогул. Поскольку увольнение в данном случае является дисциплинарным взысканием, работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок его применения. В частности, ст. 193 ТК РФ устанавливает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Законодательством не установлена обязанность работодателя разыскивать работников, не выходящих на работу по неизвестным причинам. Однако направление письма, а также отсутствие ответа на письмо или возврат письма из-за отсутствия адресата сами по себе не могут являться подтверждением отсутствия работника на рабочем месте по неуважительным причинам, а следовательно, стать основанием для увольнения работника за прогул.
В целях увольнения отсутствующего длительное время работника работодателю следует принять дополнительные меры к установлению уважительности / неуважительности причин отсутствия работника на рабочем месте, например обратившись с заявлением о пропаже гражданина в органы внутренних дел.
В случае не результативности принимаемых работодателем мер и отсутствии достоверных сведениях о причинах отсутствия работника на рабочем месте работодателю следует обратиться с исковым заявлением в суд с требованием о признании пропавшего работника безвестно отсутствующим, после чего при принятии судом положительного решения по делу расторгнуть трудовой договор.
Подскажите пожалуйста обязан ли работодатель производить доплату за получение научной степени, если да то с какого момента?
За полученную научную степень работника в силу закона производить какие-либо доплаты работодатель не обязан.
Вместе с тем, ввести в систему оплаты труда доплату (надбавку) за ученую степень для отдельных категорий работников работодатель — коммерческая организация вправе на основании ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ, из которой следует, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом работодатель обладает определенной свободой в выборе названий вводимых доплат и надбавок, основным принципом формирования которых является указание фактора, с которым связывается доплата (надбавка).
Законодатель при этом обязывает работодателя обеспечить права работника и гарантирует сохранение рабочего места, среднего заработка и предоставление дополнительных отпусков для работников, совмещающих работу с получением образования, а также работникам, допущенным к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук.
Подскажите, пожалуйста, какие документы должен предоставить пенсионер при приеме на работу по трудовому договору? Нужно ли запрашивать у пенсионера документ, подтверждающий статус пенсионера по возрасту, чтобы заключить срочный трудовой договор?
Статья 65 ТК РФ запрещает требовать при приеме на работу от поступающего лица предъявления дополнительных документов, не указанных в статье, за исключением отдельных случаев, когда необходимость их представления вытекает из ТК, иных федеральных законов, указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ и связана со спецификой работы (ч. 2 и 3 ст. 65 ТК РФ).
Следовательно, работодатель не имеет права требовать представления документов, подтверждающих назначение лицу пенсии по старости (например, справки из ПФР).
Статья 59 ТК РФ предусматривает возможность заключения с пенсионерами срочных трудовых договоров по соглашению сторон, т.е. срочный характер трудового договора должен являться добровольным волеизъявлением двух сторон по договору.
Однако если работодатель и работник, являющийся пенсионером, желают заключить срочный трудовой договор, то работодателю следует убедиться в наличии у работника статуса пенсионера по старости, который связан с назначением последнему соответствующей страховой пенсии.
У работодателя есть право на получение от пенсионера соответствующего документа о назначении им пенсии по старости, однако по отношению к пенсионеру данное требование является его правом, а не обязанностью.
Какие правовые последствия, если мы заключим договор о практической подготовке обучающегося с образовательным заведением? В договоре наше ООО — профильная организация. Сотрудник учится на юриста, но у нас в штате нет юристов, может ли он у нас пройти практику?
Для начала следует отметить, что профильной организацией в любом случае является организация, осуществляющая деятельность по профилю соответствующей образовательной программы.
В соответствии с п. 2.2.2 рекомендованной формы договора о практической подготовке обучающихся, заключаемого между организацией, осуществляющей образовательную деятельность, и организацией, осуществляющей деятельность по профилю соответствующей образовательной программы, утвержденной Приказом Министерства науки и высшего образования Российской Федерации и Министерства просвещения Российской Федерации от 5 августа 2020 г. № 885/390, профильная организация обязана «назначить ответственное лицо, соответствующее требованиям трудового законодательства Российской Федерации о допуске к педагогической деятельности, из числа работников профильной организации, которое обеспечивает организацию реализации компонентов образовательной программы в форме практической подготовки со стороны профильной организации».
В соответствии со статьей 331 Трудового кодекса Российской Федерации к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном законодательством Российской Федерации в сфере образования.
В соответствии со статьей 46 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам, если иное не установлено настоящим Федеральным законом.
Таким образом, не зависимо от наличия ставки, соответствующей профилю подготовки студента, работник профильной организации, который будет являться руководителем производственной практики студента должен соответствовать вышеуказанным требованиям в части наличия высшего профессионального образования или среднего профессионального образования в областях, соответствующих профилям обучения.
При этом, дополнительное профессиональное образование по направлению подготовки «Образование и педагогика» руководителю производственной практики не требуется.
Какой срок исковой давности для оспаривания соглашения о расторжении трудового договора?
По спорам об увольнении срок для обращения в суд регламентирован ст. 392 ТК РФ и составляет один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении, либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.
При пропуске срока для обращения в суд по уважительным причинам он может быть восстановлен судом по соответствующему ходатайству.
В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.).